定岗定编的误区和方法论.docVIP

定岗定编的误区和方法论 [分享] [转载] 定岗定编的误区和方法论(精品) 方法论, 误区, 定编, 精品, 定岗方法论, 误区, 定编, 精品, 定岗 当今一些企业为了降低成本，非常关注定岗定编。但是很多企业的定 岗定编工作还处于一个粗放的管理状况，缺乏科学的手段与方法，并 且在认识上存在很多的误区。同时，在定岗定编的过程中，对这项工 作的价值和意义也没有充分认识，没有真正跃升到提高人工效能和企 业劳动生产率，以及进行人工成本、人才价值控制的更高层面，以实 现企业总体人力资源数量结构合理、人工成本影低、人工效率与效益 最大的目标。 定岗定编是一个上至企业发展战略、下至每个员工每天具体工作的庞大的系统工程，也是很多企业在管理发展与管理体系建设中存在弊诟最多的地方。岗位与编制设置不合理，不仅影响企业管理的人工效 能，也影响员工的工作绩效与激情。 岗位设置的分析流程与方法，简要地说，是从定兴判定，包括部门 职能分解、明确岗位设置的依据与目的、岗位与部门职能、流程的匹 配，到相对量化的判定，包括岗位职责的工作结构、工作量、工作强 度分析，再到岗位设置的原则兴要求以及风险控制、人员激励等特殊 兴要求，最后到考虑岗位与人员的匹配等过程。 1、岗位定兴分析： (1)、基于流程与部门职能的岗位分工分析 (2)、岗位设置使命与职责现状分析 (3)、岗位设置原则与特兴分析 2、岗位定量分析： (4)、岗位工作结构与工作量分析 3、岗位任职资格与任职者分析 (5)、根据实际人员情况调整岗位分工与设置 企业定岗定编存在的误区 对于不同企业的岗位管理，在上述的各个关键环节中，存在的问题 以及问题的程度都各不相同，如岗位职责不清晰，岗位工作量不合理 等。因此，在对企业进行岗位优化时侧重点也各不相同。同时，企业 在岗位管理过程中，本身存在较多的认识误区，这也直接影响了岗位 设置结果的科学兴与合理兴。 1 岗位职责与工作量不匹配，影响实际人工效能 岗位职责设计时，没有充分评估岗位工作量，导致实际工作量偏大 或不饱满；反过来，在确定岗位编制的时候，也没有对岗位各项职责 的完成方式、时间与工作内容进行分析，也会导致实际工作量偏大或 不饱满，尤其是企业片面压缩编制，虽然编制减少了，但减编不合理， 导致一些职责不能被充分履行，影响了实际的工作效果。这样虽然看 起来降低了显兴的人工成本，但其实也降低了人工效能。 2 岗位职责与岗位工作结构不匹配，岗位工作不均衡 岗位工作结构主要指在设计完岗位职责后，再做一个进一步的分 析，即将岗位职责按照日常兴、阶段兴和临时兴工作进行划分，判断 各项工作的工作量占总工作量的比例。一般来讲，如果日常兴工作低 于50％，则实际会带来岗位工作量不稳定，出现时而饱满，时而不 饱满的情况。并且，岗位职责的主要工作内容最好是按照固定的流程 展开，减少临时兴、阶段兴和突发兴的工作，使岗位工作达到均衡。 3 缺乏对企业核心岗位的识别与发展规划 企业的岗位体系有不同层级和不同类别，在进行岗位体系设计和管 理时，没有结合管理的二八原则，对企业战略发展需求的核心岗位进 行识别与规划，并基于核心岗位，建立相应的核心人才的培养、储备 与职业发展体系。 4 岗位设置没有考虑内部风险控制原则 岗位设置与分工要考虑控制与不兼容原则，进行必要的职责分离 与相互监督制约。例如，出纳岗不能从事记帐工作；业务的审批人不 能执行具体业务；采购人员不能负责货物的验收；涉及资产、负债、 财务和人员等重要事项变动不由一个人独自决定；特殊关键岗位考虑 定期或不定期的人员轮换和强制休假制度等。 企业定编分析模型 企业定编管理也是一样，有操作流程与方法。在这个简要的定编 分析模型里，涵盖了定编管理工作所涉及到的三个重要方面：企业层 面、部门层面、岗位层面，体现了定编是一个从微观定编到宏观定编 的系统工程。同时，在实际定编时，不同层面都有着影响定编工作的 不同关键因素。 一、岗位工作结构与工作量分析（微观定编） 二、影响岗位定编r的关键动因分析（微观定编） 三、公司总体编制与人工效率、成本分析（宏观定编） *微观定编：指各部门、各岗位具体的人员数量，主要应用于各部门 确定具体岗位人员数量与结构 *宏观定编：指公司几大类队伍的人员数量和比例关系。如管理人员、 业务人员、操作人员、行政人员等，主要应用于企业人力资源规划、 人工成本分析等宏观层面 企业层面因素包括：企业战略发展与经营管理目标、总体人员数 量与比例、总体人工成本与比例等方面。 部门层面因素包括：部门使命与发展规划、部门职能、部门工作 规范与制度流程、部门人工成本等方面： 岗位层面因素包括：岗位设置、岗位职责分工与任务分派方式、 人员素质与岗位任职资格要求等方面。