领导力的核心不是能力而是品质.docxVIP

领导力的核心不是能力而是品质 关于领导力的研究一直是职场中的热门话题，各路大师运用不同的理论去阐释和演 绎，呈现出百花争鸣的繁荣景象。 我撰写此文只想表达米恩教育在实施人才盘点过程中对领导力的一点认知。 如果有相 悖还望指正。 领导力的核心是人的品质、品格、品行 《孙子兵法》强调优秀的将领应具备“智、信、仁、勇、严” 。华为在选拔干部时首先 看的是干劲， “以客户为中心，以奋斗为者为本” 。从基层成长为中层干部，绩效和能力是第 一位的，而从中层成长为高层，品德才是第一位的。 领导力的核心是人的品质、品格、品行。刚好对应了心理学所研究的人的心、脑、手。 领导力是人的管理属性， 人的行为由思维决定， 思维由意识判断， 那么领导力可以通过培训 来提升吗？可以通过长期的培养来灌输企业领导力的内涵吗？这些疑问是我们在咨询过程 中企业家们最为关注和关心的。 答案是肯定的，领导力可以提升、可以灌输，但是领导力的核心在品质，这是一种人格 特质 . 人人都有领导力，但并非人人都会成为领导者 【领导者的动机】 人都有向好的愿望，而这一愿望其实是蕴含在人的潜意识当中的巨大能量成就动机和权 力动机。但是因为每个人所具备能量的强弱不同所以表现出的领导力也不一样。 成就动机因子影响着一个人是否心怀梦想，而权力动机的核心内涵是支配和控制他人的 行为愿望的强烈程度， 它是产生领导力的基本因子； 并且成就动机和权力动机都属于内驱力， 那就是亲和动机， 有人说，领导者是人的基本属性。领导者的动机还有一项有争议的因子， 必须具备强大的亲合力，而另一种观点则认为领导者不能具备过高的亲合力。 那就是亲和动机， 有人说，领导者 【品格】 在人才盘点过程中，我们针对中层职位主要考查真诚度、忠诚度，高管职位主要考查 赢取信任和道德水平。 信任是一项重要的心理品质，在 0 ? 3 岁基本形成，如果一个人从小所处的环境是安全 的、温暖的，那么他的信任机制，会建立的比较完善。比如婴儿期如果半夜醒来立刻就有家 人的照顾， 大小便之后立刻就有家人打扫处理， 身体受到外力击打后很快就有家长的触摸安 抚，这些都是信任机制建立初期的心理体验。而这些体验在成年后是无法弥补的。 【思维】 一个人的思维水平直接影响其工作绩效。从人才盘点的角度来看，倾向于把人的思维 分为三种：分析思维、概念思维、战略思维。 对于中层职位要求分析思维多一点，高管要求概念思维能力更强一些。 通过因果推理， 找出背后的原因是最典型的分析思维。 人才盘点过程中我们评价候选人 时会通过一些测试来考察他思考问题的深度，能否一下子抓到问题的本质，看透、看明白。 这些都是对分析思维能力的判断。 一般人进入职场后，经过多年重复和机械的工作实践，分析思维能力下降的很快，因 为人们越来越习惯于按照一个维度进行分析、 推理，并且在工作初期这种方式工作效率很高。 比如我们最常用到的一个问题“通过直接降价和促销活动来提高销售额，各有哪些利弊？” 参与讨论的高管要么是站在财务角度分析， 要么是站在品牌的角度、 要么是直接站在销售本 身的角度去分析，只有不到 5% 的高管可以从财务、品牌、营销多个维度去分析。 分析思维的角度越宽，维度越多，数据提炼的越精准，成功的概率才越高，单一维度的 分析，即使再深入，也受限于一个维度，领导力很容易触碰天花板。 没觉察到我说话太多其实影响别人的情绪了。 没觉察到我说话太多其实影响别人的情绪了。 人际能力】 在人才盘点过程中我们重点考察人际能力的项目包括：情绪的自我意识、同理心和洞 悉人性的能力， 对情绪的自我意识的考察分两个层面， 一是对自己情绪的意识， 比如能很快的意识到自 己处于害怕、悲伤、内疚、嫉妒、自豪等情绪当中。二是能够意识到自己的言谈举止给他人 情绪带来了影响，这一点很关键。 在职场中我们经常看到有这样的人， 他们只关注自己的情绪变化， 在谈判过程中一直在 讲一直在强调某一问题， 越说越兴奋， 却没有发现其他人的情绪已经产生了或强或弱的波动， 而这种波动足以证明对方是受了你的行为言语的情绪影响， 如果这个时候你能立即调整自己 的言语或行为， 来消除对他们的影响， 就表示你对于自己和他人的细微情绪变化的洞察能力 很强，情绪的自己意识能力很强。 情绪的自我意识能力很弱的人大都存在人格偏执， 根本意识不到自己的问题或者说根本 不认为自己有问题，即使意识到了，下次再遇到类似情况仍然不会改变。 比如， 我们在一家企业进行领导力提升的培训时，有一位人力资源主管，他的现场互动 性很好，很擅于表达。但是只要他一发言我就观察到有些人的表情不太自然，透着失望，又 有点惊悚。经过几次之后，我理解了那些表情惊悚的学员，原来这位 HR ，发表自己观点时 就滔滔不绝， 完全不顾别人是否在听是否已经听不下去了。 一开始出