(完整版)招聘工作指导手册及技巧汇编,推荐文档.docVIP

招聘工作指导手册及技巧汇编目录 第一章总则 2.. 一、 目的 2.. 二、 范围 2.. 三、 招聘流程图 2.. 第二章招聘工作的方法及专业技术 2 一、 招聘中人员招募的途径 3. 二、 招聘中人员甄选的方法 3. 第三章面试技巧 11 一、 面试前的准备 11 二、 面试过程 12 三、 面试的方法 13 四、 注意非语言信息 14 五、 应对特殊类型的应聘者 15 六、 面试考官应该避免的面试误区 16 附录： 18. 面试题库 18第一章总则 目的 招聘工作是集团人力资源管理过程非常重要的一个环节。招聘工作的 成功与否直接影响到集团人力资源使用的是否合理。成功的招聘工作能够 使得集团在人力资源管理中，人尽其才，岗得其人，人岗相宜；最终实现 集团公司既定的战略目标。 为了使集团各本部人员招聘工作规范、有序，提高工作效率，降低招 聘成本，保证人员质量，特制定本工作手册。 1、范围 集团各部门。 1、招聘流程图 第二章招聘工作的方法及专业技术 —、招聘中人员招募的途径 人员招聘的途径主要有两种，一种是从集团内部招聘，另一种是从集 团外部招聘。 二、招聘中人员甄选的方法 （一）筛选简历的方法 1、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个 人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训 经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等； 个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。） （1） 个人信息的筛选。在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、 学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时， 结合招聘职位要求，也可以参照 “人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： （2） 在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含 糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培 训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作 专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要标准） （3） 求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视 点，应从以下内容做出分析与筛选： ① 工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、 每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时 间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。 如可判定不适 合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参 考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排 面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 ② 工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内 容的情况。 ③ 工作内容，主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业 不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作时间原则，查看求职 者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要 考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考 察，特别是细节方面的了解。查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特 别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考）。 ④ 结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、 有无虚假信 息（作为参考）。 （4）个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职 位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。 2、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自 我评价、个人描述等） 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描 述与工作经历描述中相矛盾或不符、 不相称的地方。如可判定求职者所述 主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。 3、 初步判断简历是否符合职位要求 （1） 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符 要求，直接筛选掉。 （2） 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（作为参 考） （3） 初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘 职位不合适时，将此简历直接筛选掉。 4、 全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条 理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否 有矛盾的地方，并找出相关问题。 5、 简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字， 通过阅读简历，给自己留下的印象？（作为参考） 6、 查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体 匹配度，作为参考）。 7、 结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如可判定简历合 格的可直