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新徽商成长调查 要想在新时期实现徽商复兴,外在环境也很重要.本次调查从徽商,这一对环境有 着直 接体验,与环境有着直接利害关系的群体的角度出发,对安徽的企业发展环境作出 一定的分析. 新徽商成长调查 一张丽杨仕奎 5月1813,2007中国国际徽商大会在合肥开幕.在经济全球化的今 天,具有不同地域文化特色的商人群体高 调走向经济前台,渐渐成为一种商业现 象. 为了更直接和客观地了解新徽商的 基本特质和新徽商成长的内外环境,分析 新徽商的现状和问题,反映新徽商的愿望 和呼声,为政府部门和有关机构了解有关 情况,制定政策提供参考数据,为促进新 徽商的成长提供信息和服务,安徽省人民 政府发展研究中心新徽商发展研究课题 组实施了2006年新徽商发展研究报告 问卷调查.本次调查以企业副总经理以 上的负责人为对象,共发放问卷1000份, 回收有效问卷161份,有效回收率为 16.1%.通过对部分未填写问卷与填写问 卷企业的对比分析,未发现存在系统偏 差,说明本次调查结果有效. 自身满意度高 了解新徽商基本情况是调查的第一 步.从年龄构成来看,新徽商以31至40 岁年龄段的人数最多,比重为41.4%;其 次为41至50岁,比重为31.0%,这两个 年龄段的比重共计为72.1%,占据着主体 地位.从学历构成来看,大学本科以上所 占的比例最高,达到44.7%,接近半数.大 专则占38.5%,中专,高中以下占16.8%. 在选拔任职方面,新徽商任职方式中 居第一位的是自己创业,高达56.4%, 其他依次是组织任命(14.7%),市 新徽商的发展除r自身努力.也离不开内外环境. 场双向选择(10.9%),董事会任命 (7.7%),职工选举(5.8%),组织 选拔与市场相结合的方式(3.8%)等. 而调查表明,这种现状与新徽商所期望的 任职方式存在一定差异.他们最期望的任 职方式是市场双向选择(38.0%),以 下依次是组织选拔与市场选择相结合 (22.0%)和自己创业(20.0%)等. 最不期望的任职方式是组织任命,仅 占被调查人数的3.O%.这说明新徽商在选 拔方面,市场化程度依然很低,竞争机制 不充分,但新徽商市场意识觉醒,普遍希 望通过市场双向选择获得企业的经营权. 选拔任职的根据是什么呢?新徽商认 为经营能力,工作业绩和专业知 识是最重要的三个条件,所占比例依次 34决策DECISION—MAKING2007.6 摄 影 \ 吴 成 釉 为9O.1%,,66.5%和59.O%.知识经济时 代,除了经营能力和工作业绩,专业知识 也开始被新徽商重视. 在对自身地位满意度方面,新徽商对 政治,社会,经济地位的满意程度都较高, 其中对社会地位的认同倾向最高,为 81.9%(满意和基本满意的比重之和); 其次,是对经济地位的认同倾向较高,为 76.7%;对政治地位的认同为72.7%,相 对前两者而言最低. 内部管理强,对外开拓能力弱 提高新徽商的经营能力和素质,是壮 大新徽商队伍的关键因素. 对他们的能力状况的调查显示,新徽 商认为自己最强的三项能力是经营决策 能力(64.O%),组织协调与沟通能力 (44.1%)和战略管理能力(40.4%),这 说明新徽商对把握市场机会,协调企业内 部运作和战略管理有很强的自信;相对应 的是,新徽商认为自己最弱的三项能力是 表达能力(35.4%),学习能力(30.6%) 和公共协调能力(30.6%),这说明新徽 商对外开拓和市场推广的信心较弱.可见 新徽商在企业经营素质方面,具有内部管 理强和对外开拓能力弱的特点. 工作业绩是与投入精力多少相关的. 调查显示,新徽商在企业经营活动中投入 最多精力的工作是寻找新的发展机会,制 定企业战略(53%),其他依次是企业内 部管理工作(17.O%),市场开拓与销售 (11.O%),协调与政府部门的关系 (10.O%)等,排在最后的是企业文化 (1.O%),也就是说新徽商在企业文化方 面投入的精力最少,反映出新徽商对企业 文化的重视程度不够,并没有在具体行动 中建立自己企业的企业文化., 了解新徽商在工作中容易出现的问 题和失误对提高能力是很必要的.他们认 为最容易出现的三个问题是用人不当 (75.2%),决策失误(72.O%)和独断专 行(57.1%).这三者都是衡量企业经营 者能力的关键问题,提高这方面的能力便 成为新徽商的当务之急. 除了工作能力,徽商的职业道德素质 和社会责任感也是与这一群体长期发展 密切相关的因素.新徽商认为最应具备的 职业道德素质是诚实守信(88.8%), 其次是遵纪守法(61.5%),以人为 本(49.3%).对于企业社会责任能够 给企业带来什么这一问题,72.8%的企 业家认为能够带来长期利益,16.3