员工绩效管理—回报率最高的投资.pptx

员工绩效管理 ——回报率最高的投资;权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。 ---孟子;新世纪的竞争;提高竞争优势的人力资源管理实践;管理者的10个角色;业务部门与人力资源部门互动关系;持之以恒地训练和发展员工，使他们的潜力能够充分发挥；同时逐步增强其工作能力，使他们能为公司的目标作出更大的贡献； 　 经常地检讨和考核员工的表现、进展，以及其发展的需要，同时根据具体情况采取及时和适当的行动 促进双向沟通，有效地向员工阐述公司或部门的目标、宗旨和政策，让员工不仅知道其所然，还要知识其所以然；同时也把员工的希望、意见和不满等向上层传达。;为什么员工表现不尽人意？;开始工作之前的原因有：;开始工作之后的原因有：;;绩效考核怎样帮助企业增加竞争优势？;绩效考核 VS 绩效管理;具体地说---;对个人的利益 / Benefits to Individual;对经理的利益 / Benefits to Manager;对公司的利益 / Benefits to Company;绩效考核比较烦，比较烦！;绩效考核中HR与直线经理的角色分工;绩效考核流程;绩效考核的三大类型;常用考评方法介绍;1，雇员比较系统-硬性分布法 (Forced Distribution Method);3, 关键事件法(Critical Incident Method);6，目标管理（MBO）;目标管理的定义;;6，目标管理（MBO）---步骤;6，目标管理的优点（MBO）;6，目标管理的缺点（MBO）;某外资公司绩效管理的理论;建议模式;绩效管理中经理需掌握的技巧 ---一将无能，累死千军;目标设定的要求及依据;目标分解流程图;设立目标的7个步骤;步骤一：正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达 ;步骤一，在这里常出现的问题：;步骤二，制订符合SMART原则的目标 ;步骤二，在这里经常出现的问题：;步骤三，检验目标是否与上司的目标一致 ;步骤四，列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法 ;步骤五，列出实现目标所需要的技能和授权 ;步骤六，列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 ;步骤六;步骤六，在这里经常出现的问题：;步骤七，确定目标完成的日期;目标 VS 标准;小测验;目标设定窍门; ;绩 效 考 核 的 内 容 或 要 素;如 何 衡 量 业 绩 ： 业 绩 的 概 念;如 何 衡 量 业 绩 ： 示 例;如 何 衡 量 能 力 ： 能 力 的 概 念;如 何 衡 量 能 力 ： 示 例;示例：能力等级评价指导表 ;如 何 衡 量 态 度 ： 态 度 的 概 念;业 绩、能 力、态 度 在 考 核 中 的 应 用;COACHING SKILL---让员工称你为“教练”; TEAM新解;通过培训改变行为---冰山模型; 培育下属的PDCA;说给他听； 做给他看； 让他做做看； 做得好，夸奖他； 做不好，再改善； 反复做，成习惯。;经理该授权了，当他：;;授权误区;授权的程度;行为表现反馈频率;要描述，不要判断 Describe, dont judge 侧重表现，而非性格 Behaviour not personality 要有所特指 Be specific ;给予反馈：两种方式+两种类型;积极的反馈—正面指导反馈;建设性反馈金点子1;建设性反馈金点子2; 仔细倾听，试图以别人的观点来看问题 做一下深呼吸，保持冷静 弄清所有的问题以确定你以理解 承认你听到的和懂得的而不去争论 整理你听到的，然后决定你同意什么 要开明，不要防卫性太强 要包容，不要独断专横 要平等，不要有优越感 ;给予及接受反馈的练习;我很…… 在意你;为什么需要有效沟通;;沟 通 金 三 角;;让我们开始沟通吧！！！;二 有 效 沟 通 原 则;造 成 沟 通 困 难 的 因 素;;在工作中。。。。。。;如何建立信任？; 为感情开设帐户 ;企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为“冲突”。 ;冲突的二维模型;如何与脾气暴躁的员工建立好的员工关系;管理者作为调停者的十种失败;技能评估;技能评估 Skill evaluation;技能评估 Skill evaluation;程序化技能和专业技能;培训及发展计划;培训及发展计划的手段千差万别;绩效评估十大误区;绩效评估误差根源;四种绩效评估结果---怎么办？;评估结论的运用;如何对待绩效不佳者？;祝你成功！