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建立有效的绩效管理体系公司的业绩来自——管理层的领导能力公司运作的系统 ——业绩管理系统公司生存的基石——员工 制定绩效计划课程大纲—建立有效的绩效管理体系制定目标的SMART原则制定有效目标的步骤衡量目标的工具QQTC绩效辅导与反馈的原则绩效辅导与反馈的工具STAR进行绩效辅导与反馈绩效辅导与反馈的步骤绩效辅导与反馈的类型介绍人力资源部的绩效评估体系进行绩效评估绩效评估的应用一个案例－－小王的困惑天天讲管理，天天谈管理，市场还做不做。管理体制是为市场服务，不以市场为主，这管理还有什么意义？ 又是规范化，又是考核，哪有精力手抓市场，公司大了，花招也多了……小王的困惑－－这样的绩效考核到底有什么好处？对人力资源部来说，考核产品没有得到认可。对员工来说，考核就是挑员工的错处。对管理者来说，考核已经成为日常工作的“额外负担”。管理者回避或不愿进行绩效管理的几个原因？？？我没有时间绩效管理恰恰可以为管理者节省时间绩效管理通过授权，将组织高层的压力传递到基层 传统的管理方式是主管管理员工而绩效管理是员工进行自我管理公司用的表格没有什么意义，纯粹是乏味的文字游戏 很多绩效管理工具无法有效运用的主要原因，并不在于工具本身是否先进、合理、有效，而往往是因为管理者的本身所作所为。绩效管理不是什么？？？绩效管理不是简单的任务管理任务管理关注任务本身绩效管理关注“人”，是真正的以人为本　绩效管理不是人力资源部的工作各经营部门的管理者是直线管理人员。直线管理人员负责实现组织目标，是绩效管理产品的使用者。人力资源部的职员是职能管理人员。职能管理人员负责以协助和建议的方式支持直线管理人员实现组织目标，是绩效管理产品的制造者。　绩效管理不是寻找员工的错处，记黑帐 绩效管理的重点在于绩效改进。 淘汰员工只是绩效考核的负产品。绩效管理不是绩效考核 绩效考核只是绩效管理的一个环节绩效管理是什么？ 绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标形成共识的过程。 绩效管理首先是管理，而后才是绩效 管理的目的无外乎就是“绩效”，离开了“绩效”的管理，不能称之为真正的管理。　　 绩效管理特别强调持续不断的沟通沟通对员工具有激励作用沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程狐狸与葡萄园：过程与结果的故事建立有效的绩效管理系统制定计划 想一想在实际工作中你是如何制定计划的？？你的员工对自己的目标完全清楚吗？你是否认为将销售任务按月、按部组分解后，就大事完毕了呢？SMART目标原则原则正确做法错误做法S：具体的切中目标适度细化抽象的未细化M：可度量的数量化的行为化的主观判断非行为化描述A：可实现的在付出努力的情况下可以实现过高可过低的目标R：相关的是组织目标层层分解得到的与组织战略无关T：有时限的使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊时间概念一个有效的目标与一个无效的目标NO做好货源管理——到本月末断销率不超过10%YEAH一个实战演习制定目标的步骤有哪些？？确立工作职责 审视每位员工的职责，并列出员工的日常工作内容非日常工作内容。个人改进目标。 业务目标管理者可以运用下表为员工制定具体的个人改进目标发展需求 行动计划 需要的资源谁可帮助 成功的标志 计划完成日期 实际完成日期 列出工作职责的绩效（达到什么效果？）——WHAT 列出工作职责的绩效，目的是要达到有利于企业的绩效。列出重要技巧及行为（怎样把工作完成？）——HOW需要运用哪些资源去履行职责。 需要与别人有哪些方面的合作，才能履行职责对目标的跟进或检讨进度 与员工共同制定评估的方法、检讨日期并跟进计划执行情况。与员工进行绩效计划讨论讨论的好处：◆避免进行业绩评估时员工不知所措◆消除对有关评估程序的误解◆提出有效的意见，以改善工作情况和程序◆鼓励坦诚的沟通，讨论工作问题◆使部门变得充满干劲和自信一个符合目标制定过程的例子日常接待服务本季度读者投投诉率不得多于一次；营业主任检查服务不合格次数不得多于３次；暗查不合格次数不得高于３次；营业主任对员工服务打分平均数高于７分。按操作手册规定的内容提供服务。看两本有关服务方面的书。参加服务方面的培训，增强服务能力。由营业主任每天检查服务的实际情况，并进行打分进行绩效计划讨论，就以上内容达成共识一个符合目标制定过程的例子做好货源管理各部组销售排行榜前100名任意抽取30种，断销率不超过10% 畅销书漏摆率不超过10%每周两次通销售查询程序，查询各部组销售前100的库存情况，统计断销情况；每周两次抽查各部组备货，避免漏摆的发生。营业主任每周跟踪执行情况。就以上内容与员工达成共识。制定目标有必要这么繁索吗？要么费力制定目标，轻松管理。要么轻松制定目标，费力管理。衡量目标的工具——QQTC↙数量：产品数量、处理零件的