年度绩效考核方案设计.docx

年度绩效考核方案设计 第一节 员工绩效考核的几个问题 一、绩效考核的概念 0 ■指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价C 绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前 者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问哗。 与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的 目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出 有利于目标达成的行为。 二、现代企业员工绩效考核的特点 (-)建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系 绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能： P~战略功逾_?实现企业战略 绩效考核体系融~分配功能―提供薪酬分配依据 〔 发展功能__,全面提高员工素质 r招聘选拔 .观、准确 ―_ 培训开发 人员测评体■ |评价据职业生涯管理 、’、、 〔人力资源规划 企业或组织战略 企业或组织战略 （二）将绩效考核作为绩效管理的一部分，建立 与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI）体系 分析 C 关键绩效指标体系 凝练 I指I导 （三）绩效指标落实到人 绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目 标相关联 A代表个人目标及其努力只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织的目标才能实现,考核要对各级的目标进行明确 A代表个人目标及其努力 只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织 的目标才能实现, 考核要对各级的目标进行明确 （四）考核以客观、明确的标准为依据 ?绩效考核必须有标准，否则就无从评价 ?考核的一个重要问题： 如何制定出明确的、便于评估的考核标准 （五）考核表设计采用组合式 「工作态度母过置工作态度考核表 考核项目1 L工作业绩代表壁工作业绩考核表 ?不同考核项目所要求的考核周期不一样 考核目的不同考核内容也有所不同 ?两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核更 灵活、方便 ?年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核 成绩 （六）多角度评价 多角度评价意味着考核主体是多元的 360度评价： 另一种常用方法: （七）注重考核依据的收集 依据事实进行考核是保证考核结果客观、公正的前提 事实的收集方法很多，其中两种值得提倡： 1.关键事件法 即考核者将被考核者在工作中表现出来的、有助于对其 评判的典型行为记录下来 2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例 （八）注重自我评价 自我评价重在陈述事实 如：一个员工对自己工作态度方面的评价是“优秀”，他就必须 列举出相应的事例加以说明，而不能笼统地写上“积极、主动 承担任务”之类的话，这样做将自我评价的优势进行了极大的 发挥，因为自己最了解自己。 （九）强调考核者与被考核者的交流 按照现代的考核理念，在考核过程中，考核者与被考核者 不是监督与被监督的关系而是合作关系 考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这 样看待考核，考核面谈也就顺理成章考核面谈可分为： 考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这 样看待考核，考核面谈也就顺理成章 考核面谈可分为： 达成交流 （十）给予被考核者申诉的权利 ?如果员工对考核结果有异议，可以向上级或考委员会 申诉 ?给予被考核者申诉的权利，既是纠正考核偏差的机制, 又是对考核者进行监督的手段 三、绩效考核方案设计的几个问题 一个完整的绩效考核方案要解决以下问题: 考核目的是什么 采用什么方法考核I 如何组织与实施考核 考核结果如何运用 第二节员工考核的一般方法 、考核方法的分类 「客观考核法 考核; 方法］ 「相对考核法 I主观考核法Y I绝对考核法 ?客观考核法依靠的是能够量化的关键业绩指标；主观考核法通常也 要制定明确的标准，但因标准无法量化，所以主要是根据考核者的主 观判断 ?被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的标准而是根据相互 比较得出来的 ?绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价 二、常用的考核方法 （一）分级法 简单分级法 交替分级法 对偶比较法（也称成对比较法） 4.强制正态配法!1! 4. 强制正态配法 !1! 强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成 绩服从“两头小、中间大”的正态分布。 强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成 绩服从“两头小、中间大”的正态分布。 （二）量表考核法 考核量表主要由以下要素组成: 考核内容 考核标准 考核总分及分配 （三）行为锚定评定法（BARS） 这是针对每个考核要素划分相应的等级,并用典型的行为描述 这是针对每个考核要素划分相应的等级, 并用典型的行为描述 句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定），换句话说就是用 典型曲行为描述句作为考核标准。 下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为 锚定评定法的例子： 一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购 自本店，今日发现有一小洞。能技巧地为