管理沟通)-课件.pptx

武汉理工大学管理学院 程艳霞 博士; 管理沟通的本质是换位思考，即要求沟通者站在对方立场思考问题、传递信息并获得对方的反馈，以解决具体的沟通问题、正强化积极的人际关系。本课以此为主线，学习以下内容： 第一讲：沟通、管理与成功 第二讲：沟通主体策略 第三讲：沟通客体策略 第四讲：信息策略 第五讲：建设性沟通; 沟通是管理者的首要职能，一个高效的管理者，必定是一个有效的沟通者。 ;第一讲 沟通、管理与成功 ;1.1 管理沟通的两大研究学派;1.2 管理沟通的概念和过程 ;●管理沟通的概念 信息交流，即将某一信息（或意思）传递给客体或对象，以期取得客体作出相应反应效果的全过程。;;1.3 管理沟通的功能与作用 ;愿景设计：将自己设定的愿景转化为下属共同的愿景——以高超技巧作前提 激励：让愿景对员工产生内在激励效应 ——必要条件是员工的目标与管理者的愿景兼容 推动：促使下属朝设定的愿景奋斗，推动组织工作绩效的提高——以管理者的沟通活动来实现。 ;个人～有效的沟通能力决定着个人价值得到认可的最关键的性格特征，其中，一对一、面对面的沟通能力在成功管理中起着决定性的作用。 组织～组织调整实施中遇到的最大的问题以及决定调整是否成功的关键因素是沟通，尤其是与员工的沟通。 ;●管理沟通的具体作用 ? 有效地完成管理者的核心任务 ——以80％的时间来实现语言沟通 ? 对变革的支持 ——以沟通来消除变革过程中的障碍。 ? 实现信息的有效传递与情感的互访 ;1.4有效沟通的四原则与四特征 ;1.5 管理沟通策略 ;1.5.1沟通者（主体）策略;管理沟通的五大障碍 （美）罗宾斯·孔特 信息过滤 选择性感觉（受者的愿望、动机、经验、背景、其他个人因素） 语言 民族文化 非语言暗示;●沟通者需明确的关键问题 ——注意识别并提升自身的可信度，以持续的自我沟通，不断提高主体的沟通意识和技能。 ? 我是谁？ ? 我在什么地方？ ? 我能给受众传递何种信息？ ;1.5.2 沟通客体策略 ;●他们是谁？ ～目的在于解决“以谁为中心进行沟通” ?哪些人属于受众范围？ ?怎样了解你的受众？ ●他们了解什么？～目的在于对受众作进一步分析，期望、知晓度、偏好等 ●他们态度如何？～目的在于了解受众的兴趣度、可能的偏见、行为的认可 ●如何激发他们？～目的在于解决“怎样才能打动他们的问题” （以复杂的利益为立足点）;1.5.3 信息策略 ;1.5.4 渠道策略 ;1.5.5 文化策略;1.6 本讲小结与案例;【案例1】公司工资改革方案的出台 公司作为通信制造业最大的国有企业，从九十年代初开始取得了长足的发展，生产规模从八十年代末期的年产值5000万元发展到1998年的年销售收入59亿，公司业绩有目共睹。但随着中国经济和通信产业的高速稳定发展和市场竞争日趋激烈，国外跨国集团长驱直入，国内同行快速成长，企业发展承受巨大的压力。同时，由于公司效益连年增长，职工收入也逐年提高，在职工身上体现为“小富即安”的思想，并出现了不求上进的懒散习气，而且公司内部仍然执行原有工资体系，年轻职工的工资水平明显比老职工工资水平低，与华为、中新兴等同行业企业的工资水平差距更为悬殊，年轻职工的积极性受到极大的压制，导致了公司技术开发骨干和市场销售骨干大量流失。而在通信技术一泻千里的激烈市场竞争中，年轻人在公司中的重要性已越来越突出。 ; 为了调整公司不合理的工资结构体系，缩短同行业工资差距，激发员工工作积极性，公司决定在1998年实现大幅度的工资改革，其基本思路是：（1）实行岗位工资制和工资总额制，根据各单位经营业绩，确定各单位的工资总额，各部门的工资发放以工资总额为限；（2）对公司现有岗位职现重新进行定义，根据重要程度进行排序，确定工资级别，并对富余人员地进行下岗培训。 由于工资结构的调整将使效益较好的单位和年轻人获得较大的利益，而老职工的相对工资水平将大大降低，在公司开始讨论工资改革初步方案的时候，效益差的单位和老职工产生了明显的抵触情绪，包括部分担任职务时间较长的中层干部。许多老职工甚至扬言要到上级主管部门告状。工资改革在尚未开始时，就面临着重重的阻力。 集团公司人事部主任余平作为工资改革具体实施部门的领导，正面临公司内部的双重压力：首