管理者特质与人才开发（学员讲义）.pptxVIP

管理者特质与人才开发 （学员讲义）三个基本问题(1) 我们需要什么样的管理者或领导者?（狼乎？羊乎？）(2) 谁具备成功管理者或领导者的潜质?(3) 如何培养他们?如何识别和开发领导者或管理者?一、需要什么管理者或领导者？小组讨论： 需要几种人才？ 人的素质观。我们需要什么样的管理者?特质业绩股东价值客户忠诚度组织能力员工成长和投入（四个价值）品格知识/能力态度/行为二、何为特质（COMPETENCY)?特质 是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等。） 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效问题：特质是先天的？（我的意见：是？不是？）为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效绩效的三个横向内容是： 1.决定绩效的内在潜能（素质）——以素质为基础的绩效管理 要点:（利润中心决定论） - 依据战略确定组织的核心专长和技能 - 寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团队 （标杆与标准复制） - 持续不断的开发员工的内在潜能（头脑风暴）为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效 2.实现绩效的方式方法（行为）——以行为为基础的绩效管理 要点： （标杆与标准复制） - 正确做事的方式方法（达成目标/结果的方法）——职业化行为（职业化行为标准、职业化工作程序、有效率的工作方法） - 团队合作——团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织 - 个体、团队与组织行为的契合——企业文化（共同愿景） - 如何“做”以及表现——态度、工作热情、投入程度为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效适应性： - 工作虽然个体化，但被指定有固定的程序和相对比较稳定的行为方式 - 正确的行为锁定、明确的努力目标、特定的行为程序 - 有持续的机会去观测个体的行为（如持续的监管行为）（流程与标准指导书）为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效3.绩效结果——以结果为基础的绩效管理要点： - 战略、目标与结果 - 关键结果领域 - 结果的测试维度 - 结果的价值（对组织的贡献度）为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效适应性： - 与行为相比，工作成果能够更有效的被度量 - 工作的个体化、工作的最小监督性使一个工作存在很多方法可以达到同样的结果 - 影响个人绩效产生的因素具有稳定性和确定性 - 企业的理性化管理程度高，结果可度量为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效绩效的三个纵向内容是：个体绩效团队绩效组织绩效投 入转换（过程）产 出个人绩效个人素质个人行为企业绩效系统思考图 结果： 数量、质量（方式/方法）（知识，技能才干） 团队绩效团队素质人际间行为生产率；收益率（团队知识，技能才干）（团队合作）组织核心素质组织文化组织绩效（人力资源/技术/组织结构资源）（共享价值观、信念、态度和行为）利润率；客户满意程度；市场份额 潜在绩效 结果绩效 行为绩效结果绩效图结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效 现状！当前中国企业普遍现象：管理人才开发方法埋下了内部冲突和竞争能力问题的隐患成果 行为素质 （特质=行为+素质）个别主管理念/重视程度 组织过程/系统知识、技能态度个性、人格、性向内驱力、社会动机 （潜能）特质之一——素质素质的冰山模型（美国HAY公司）行为态度技巧知识特质之一——素质冰山理论： ?特质之一——素质素质的层级技能：指一个人将事情做好所掌握的东西（会打字，应会）知识：指一个人对一个特定领域的了解（了解汽车原理，应知）社会角色：指一个人留给大家的形象（形象大使/华为：任正飞）自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我（中上）品质：指一个人持续而稳定的行为特征（工作狂）动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动（成为知名企业家）低高三、特质模型的建立关键词：确立标杆 VS 复制标杆组织该职位的不同任职者进行讨论1、特质模型（技能库）建立流程确定特质项目确定特质等级描述特质等级①与被选职位的任职者就所从事工作的关键行为进行访谈④初步形成特质模型框架由专业人员组成分析小组对每项特质进行分析与排序⑤与任职者及其上级讨论通常分为绩效优秀与一般两个对照组⑥②建立特质模型⑦对收到的信息进行归类与阐释按工作任务或职责分类按工作发生的先后顺序分类运用到③包括：关注的对象有何不同待人接物的方式有何不同思维方式有何不同工作方式有何不同情绪控制能力有何不同等）招聘绩效管理培训开发继任计划等2、如何寻找特质？ —— 关键事件访谈法目的：通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈（