薪酬管理(付亚和).pptxVIP

薪酬管理;教学安排;课程要求;第一部分 基础部分;第一章 薪酬概述;第一节 薪酬的概念;定 义;3、 总薪酬 （整体薪酬 ，360度报酬体系 total compensation,是指雇员从工作和劳动中获得的所有报酬形式。) 直接薪酬：与工作直接有关的报酬 间接薪酬：与工作间接有关的报酬 外在薪酬：能看得见的物质报酬 内在薪酬：只能主观感受到的报酬 举例说明内在薪酬？;内在薪酬： (1)职业性奖励 1)、职业安全2)、晋升机会3)、自我发展 4)、工作挑战性和责任感5)、良好的工作环境 6)、和谐的人际关系 (2)社会性奖励 1)、社会地位标志 2)、表扬和肯定 3)、荣誉和成就感;4、工资 薪金 薪资福利 奖酬 工资 wage 以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬,包括计时、件工资，奖金，津贴，补贴等 薪金Salary 通常指白领雇员所获得的工资 薪资 pay 可与工资相互换 福利 benefit 间接外在薪酬 奖酬 rewards 比薪酬更新，内涵与总薪酬一致 薪酬理念从CB转向RB ;二、组成部分;二、组成部分;3、福利薪酬（间接薪酬）—员工的福利和服务。 包括：法定福利、企业福利、个人福利等 货币工资的替代形式，以多种灵活的方式支付； 降低企业人工成本，享受税收优惠； 满足员工多种工作和生活需求。 思考：1 、举例说明你所知道的福利薪酬？ 2 、三种薪酬要素的作用 ;三、三者之间的关系;差异性;四、薪酬的理解;第二节 薪酬的性质与功能;二、薪酬的功能;本章关键词与作业;第二章 薪酬理论;第一节 工资决定理论;一、维持生存工资理论;二、工资基金理论;三、边际生产力工资理论;主要观点;四、均衡价格理论;评价;五、集体谈判工资理论;评价;六、购买力工资理论;第二节 工资差别理论;一、补偿性工资差别理论;2、人力资本投资的补偿性工资差别理论;二、垄断性工资差别理论;2、内部人—外部人模型;3、行业垄断形成的工资差别 由于体制、政策等因素的影响，形成某些垄断行业的工资高于其他行业。 ;三、歧视工资差别理论;同工同酬;第三节 薪酬的管理学研究;一、薪酬管理的历史;2 科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 “高工资、低成本”的观点 劳动报酬与劳动表现相联系。 思考：科学管理理论的主要观点 3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 薪酬要满足个体心理需求 思考：人际关系学说 ;二、薪酬的科学管理理论;2、法约尔的行政管理理论;三、激励理论;马斯洛的需要层次理论对薪酬管理的启示;双因素理论对薪酬管理的启示;期望理论对薪酬管理的启示;公平理论对薪酬管理的启示 为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架 公平理论提供了企业薪酬管理的两个公平原则。 ;四、效率工资理论;是指工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高，反之工资就低。当需求曲线向左移动时，工资不能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。 通常认为，工会、合同与政府最低工资法规，限制了工资的波动。同时，不能降低工资还由于降低工资而不是解雇低效率的员工会使优秀员工失去积极性甚至跳槽。;主要观点;适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。健康的工人生产效率更高； 　　 适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。 　 劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。效率工资提高了劳动力的平均素质 　 高工资提高了工人的努力程度。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。 　;第四节 劳动报酬分配理论;一、按劳动分配理论;二、按要素分配理论;三、公平分配理论;四、分享经济分配理论;魏茨曼认为，传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配 ——工资固定、劳动成本固定； ——厂商对市场总需求的变化对策仅仅只能是在产量上，而无法调整价格——成本不变； ——需求降低-减产-裁员-失业 因此，如果工资能够随利润增减而变动，失业的风险就将大大降低。而且，在利润下降时，随着工人规模的增加，工资会继续下降，从而单位劳动成本降低，企业倾向于多雇佣工人 ;第三章 分配制度;分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以及多种分配方式并存的分配制度。 初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDP在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制起主导作用）。 再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程，通过税收、提供社会保