薪酬结构及管理技巧.pptxVIP

* 薪酬结构 － Compared with other competitors Non-professionals Fixed Cash Professionals Fixed Cash Professionals Total Cash MD Non-Professionas Total Cash MD A B C D E F G H I J K L * * Compen. Bonus Based on PP Based on CP B. Salary Fixed Posi. Variable Al. Benefits Personal Compensation Structure Fixed Part Variable Part * 各类人员薪资构成的权重分配 * * * 收获利润并向别处投资 较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平 着重于成本控制 无发展和衰退阶段 保持利润和保护市场 平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平 奖励管理技巧 正常发展至成熟阶段 以投资促发展 高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利 刺激创业 迅速发展阶段 经营战略 薪酬组合 薪酬策略 企业成长阶段 薪酬策略与企业成长阶段的关系 * 薪酬管理的技巧 朝三暮四 两个鸡蛋 激励惯性：弗洛姆激励力量＝目标价值×期望值 望梅止渴 * * 与薪酬管理相关联的主要激励理论 Equity Theory Expectancy Theory Reinforcement Theory * * 薪酬管理的技巧 朝三暮四 两个鸡蛋 激励惯性：弗洛姆激励力量＝目标价值×期望值 望梅止渴 * * 与薪酬管理相关联的主要激励理论 Equity Theory Expectancy Theory Reinforcement Theory * * * 当事人A 结果O 投入I 当事人B 结果O 投入I A同B比较 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加结果 减少投入 减少结果 增加投入 满足（心理平衡） 激励的原理——亚当斯的公平理论 * * 基于亚当斯公平理论的激励对策 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。 * * 激励力量= f(效价X期望值） 效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。 期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。 个人努力 个人成绩 组织奖励 个人需要 反馈 激励的原理——佛隆姆的期望理论 * * 基于佛隆姆期望理论的激励对策 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。 * * 导致不满意的因素 有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 25 激励的原理——赫茨伯格的双因素理论 * 员工持股计划（ESOP） * ESOP信托 金融机构 企　业 （４） （３） （２） （１） （５） 票据 股票 １、金融机构贷款给ESOP,ESOP签署本票 ２、捐赠企业出具担保书 ３、ESOP信托从捐赠企业购买股票 ４、企业捐赠现金给ESOP信托 ５、ESOP用现金偿付贷款本息 * 员工持股计划（ESOP） 西方ESOP是兼具激励与福利双重机制的养老金计划，因此就使员工退休时的财富与公司股票业绩联系起来，从而为员工提供了一种长期激励机制 我国实行此计划的公司数千家，但上市公司不多。且我国公司的ESOP只是一种短期福利，未能达到有效的激励作用 * * 高层管理人员的期权激励（ESO） 激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总经理；此计划为针对最高管理者的激励约束机制 受激励者购买股权或期权，但是任期内不上市，不交割 任期届满后，经考核经营业绩达到契约标准时，所拥有的股票期权可以按评估后的净资产变现 例如：某总经理的年薪制薪酬为：年薪＝基薪收入＋风险收入＋年功收入＋特别年薪奖励，其中风险收