转型期国企薪酬绩效管理的对策.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 转型期国企薪酬绩效管理的对策 促进国有企业薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义，尽管我国已经相继出台了许多关于国有企业薪资的管理规定和制度，也建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬管理还是存在一些弊端。  一、国企薪酬管理存在的问题  1、薪酬不能真实反映岗位的价值——在部分国有企业中，部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资订立的一种依据，许多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬凹凸的关键，而不太注意能力和技能表现。  2、绩效评价基本失效——国企近年来一直在强化绩效管理。例如，引入EVA考核，加大市场化效益考核力度，推行全员绩效管理等。但是从实施效果上来讲总是不尽如人意，造成企业薪酬总额预算与核定、内部薪酬二次安排等缺乏评判依据。  3、激励手段严重匮乏——在国企薪酬管理体制中，各类激励手段的实施均面临不同程度的困难。一是绩效评价困难。二是国有企业采取中长期激励手段的难度较大。三是缺乏激励调整空间。  4、缺乏完善的反馈和沟通机制——在薪酬体系中，反馈和沟通机制必不可少，这也打算了薪酬体系能否顺当实施，但目前许多国有企业不重视薪酬反馈与沟通，导致员工不能理解企业的薪酬目标。  二、国企薪酬管理的对策  1、积极开展提高企业市场竞争力的薪酬管理模式改革  国有企业必需充分熟悉到市场经济下市场导向的巨大作用，运用科学合理的方法设计和制定自身的薪酬管理模式。首先，国有企业要创建科学规范的岗位评价系统，最大限度地体现岗位对企业的贡献，并据此重新界定薪酬指标。其次，企业要以自身的经营目标为依据，针对不同的战略经营目标，制定与其相适应的薪酬管理体系。  2、引入竞争机制，建立科学、合理的绩效管理体系  科学合理的现代化薪酬管理是依据了科学合理的绩效考核结果，它能够保证较为科学、公正地给员工安排薪酬，使薪酬与岗位，与绩效挂钩，真正强化员工工作的动力。国有企业需不断创新工作方法，在绩效管理中引入竞争机制。  3、建立科学的薪酬激励制度  （1）建立管理与技术并重的薪酬体系。依据员工具备的能力和技术安排工资，提高员工工作的积极性，促进员工自觉提升素养和专业技能。  （2）改善薪资制度方式，推进员工依据企业的需要提高自身的技能和水平，提高员工思想品质，避免员工因为薪酬增长问题对企业产生负面心情。详细激励措施可概括为几点：一是采用年薪制。以年度为单位，确定经营者的基本薪酬，年薪的内容包括“基础年薪”和“效益年薪”。二是股票期权。这几项是目前应用很广泛的薪酬激励形式，许多国有企业基本是沿用这种制度。  （3）加强薪酬激励体制的执行，提高员工竞争意识。  4、建立完善的薪酬沟通机制  薪酬沟通是企业薪酬管理中不可或缺的组成部分，也是企业激励机制中极为重要的一项内容。它贯穿于企业薪酬管理的整个流程中，贯穿于薪酬方案由制定到实施、掌握、调整的全过程。