第五章领导2课件.pptx

第五章 领 导 Leadership 领 导领导概述领导理论激励沟通领 导领 导 者管 理管 理 者领导特质理论领导行为理论领导权变理论激励概述激励理论沟通含义沟通过程沟通分类沟通网络沟通障碍领导概述什么是领导领导与管理的区别领导概述什么是领导领导的过程中一定包含领导者与被领导者的行为领导是一个动态过程，即领导行为=f(领导者，被领导者，环境)领导行为目的是指引和实现组织的目标领导概述领导与管理的区别管理强调微观，领导注重宏观管理注重做具体事情（专业化），领导注重把握方向（整体化）管理手段：控制、约束，领导手段：激励、鼓舞、授权管理功用：维持秩序，领导功用：变革“领导者是做正确的事情的人，管理者是把事情做正确的人”领导概述领导者权力基础正式权力（1）法定权。由合法职位派生的权力。（2）强制权。通过威胁或惩罚迫使人们服从的权力。（3）奖赏权。奖赏权是领导者决定提供还是取消奖赏的权力。个人权力（1）专家权。知识与专长实际上就是一种权力，可影响他人。（2）感召力。领导的个人魅力、背景、与被影响者之间的感情 管理方格图理论 （管理坐标理论）高5.91.9 9.9 1.1 9.11.1:贫乏型的管理9.1:任务型的管理1.9:俱乐部型管理5.5:中间型管理9.9:团队型管理对人的关心程度1.55.59.55.1高低对工作关心的成度 权变理论个性评估情境分类领导职能激励沟通协调激励模式积极态度遭受挫折消极态度激奋心情行 为达到目的撤退取代补偿抑制退化攻击绝望激 励期望值效价满 足产生新的需求未满足需要组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为完成组织目标而积极行动、努力工作。 ——就管理者而言，激励表现为一种由管理者所实施的，意在引发、维持和促进人们进行组织所预期的行为的管理活动过程。 —— 激励的目的 人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。 因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。 —— 激励方式 1.物质性激励 物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产生的激励作用是边际递减的。 2.精神性激励 精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐意接受这种激励方式。 3.竞争性激励 竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激励，而前两者是拉力激励。激励理论 有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：马斯洛的需求层次理论 ■麦克莱兰的激励需求理论赫茨伯格的双因素理论 ■弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论 ■斯金纳的强化理论海德等的归因理论 ■亚当斯的挫折理论13.2.2 期望理论 期望理论是由美国心理学家维克多?弗鲁姆（Victor H. Vroom）60年代中期提出的。 1.理论基础 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。 因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。2.基本期望模型 （1）期望理论的表达式 a. 激励力=效价×期望值M = V × E 激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量； 效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价； 期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够 实现概率的估计。 b. 效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量： E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低能