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战略发展部 财务中心 股东大会 董事会 监事会 董事会秘书处 总经理 审计监察室 投资管理部 总经办 企业文化部 技术中心* 法律事务部 人力资源部 预算监控 会计核算 资金管理 市场规划 产业规划 资产管理 投资管理 战略规划 学习文档 四、定编流程 1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标 2、确定公司业务人员的人均财务指标，收集公司相关历史数据及本行业相关财务指标 3、依据公司年度财务目标、人均财务指标，参考公司历史数据和行业数据来确定公司业务人员的人数 4、依据本行业业务人员与职能人员比例，参考公司历史数据，确定本公司的职能人员数 5、依据本行业业务和职能人员与管理人员比例，参考公司历史数据，确定公司的管理人员数 6、将业务、生产、职能和管理四类人员数总和，得出企业员工总数 8、根据前述同样的原则，将员工总数在各部门之间进行分配 7、对照其他因素如员工流动性、人工成本等对预测员工人数和结构进行再调整 9、在企业内进行试运行，对运行结果进行再调整 学习文档 员工总数设计的基本原则 例注:这里的业务人员包括经营机构的领导人员、业务部门经理及业务人员 业务人员数量主要按价值量指标确定 职能人员数量按比例确定 管理人员数量按比例确定 1、确定业务人员数量 3、确定职能人员数量 4、确定管理人员数量 2、确定一线员工数量 一线员工数量按比例确定 学习文档 2005年上海**公司员工结构预测 贸易类业务人员总数： 1537* 贸易类职能人员总数： 452 非管理人员数量： 1304 管理人员数量： 233 非管理人员数量： 382 管理人员数量： 70 为假设条件 职能人员：业务人员（1） 1： 管理人员:非管理人员（2） 1：5.6 管理人员:非管理人员（3） 1： 共1989人 学习文档 第四章、绩效考核的方法 一、360度考核法 二、KPI考核法 三、BSC考核法 四、目标考核法 学习文档 一、总经理对“绩效考核”的看法 二、直线经理对“绩效考核”的看法 三、人力资源部对“绩效考核”的看法 四、普通员工对“绩效考核”的看法 第五章、各级员工对绩效考核的看法 学习文档 一、总经理对“绩效考核”的错误看法 1、总经理只是想通过“绩效考核”降低成本提高效益； 2、总经理很少认为将“绩效考核”作为培训需求分析的工具； 3、总经理有想和员工达成双赢，但没有采用“绩效考核”方法； 4、总经理认为“绩效考核”是其他员工的事，他不想花太多的时间。 学习文档 二、直线经理对“绩效考核”的错误看法 1、直线经理认为“绩效考核”是人力资源部的事； 2、直线经理不认为“绩效考核”是管理团队的工具； 3、直绩经理不认为“绩效考核”是他们的工作职责。 学习文档 三、人力资源部对“绩效考核”的错误看法 1、人力资源部认为“绩效考核”会惹火烧身，是企业最敏感的“一根筋”。 2、人力资源部认为“绩效考核”技术他们是具备，但企业不具备“绩效考核”的条件。 学习文档 四、普通员工对“绩效考核”的错误看法 1、普通员工认为“绩效考核”是对他们进行控制。 2、普通员工没有认为“绩效考核”是他们进行业绩表现的一种最佳方式。 学习文档 绩效考核应注意的几个原则 ①不能不教而诛； ②尽量不伤害其自尊心； ③不要全盘否定； ④不要掺杂个人恩怨，产除异已； ⑤淘汰面不宜过大； ⑥不要以罚代管； ⑦不要激化矛盾。 学习文档 预 祝 天下所有美好的事情 都发生在你们身上! 学习文档 学习文档 有德有才-------破格使用 有德无才-------培养使用 有才无德-------控制使用 无德无才-------坚决不用 学习文档 2、企业用人要区分不同的职业倾向（九型人格） ①完美型 挑剔/质检 ②助人型 付出/行政 ③成就型 面子/销售 ④艺术型 独特/设计 ⑤分析型 思考/技术 ⑥疑惑型 安全/财务 ⑦活跃型 热闹/公关 ⑧领袖型 专横/负责人 ⑨和平型 平和/工会 学习文档 学习文档 五、绩效考核与留人 1、绩效考核提高员工的成就感 2、留人方法 学习文档 1、绩效考核提高员工的成就感 学习文档 2、留人方法 没有规矩不成方圆——制度留人 工作着是快乐的——事业留人 家的感觉真好——企业文化留人 得人心者得天下——感情留人 有钱用在刀刃上——福利留人 学习文档 想留住一个人，不要只加工资， 同时要把工作设计的有挑战性，大规模培训、提