职业生涯规划和人力资源管理体系介绍.ppt

农业银行岗位晋升渠道—省行本部 农业银行岗位晋升渠道—二级分行 农业银行岗位晋升渠道—二级分行 农业银行岗位晋升渠道—二级支行（网点） 人力资源 管理体系 一、组织架构 二、岗位管理 三、绩效管理 四、薪酬福利 我行人力资源管理体系 绩效管理是组织所采用的，通过它来确定绩效目标，评估业绩表现，识别业绩实力和发展性需求，从而实现经营战略的系统。 绩效管理的定义 10个指导性原则 反映公司绩效管理的价值观 获得管理层的承诺和积极参与 集中于恰当的绩效评估标准 让经理们承担绩效反馈和差异化的责任 建立互补的角色和责任 整合其他业务和人力资源流程 减少行政工作负担 提供必要的沟通和培训 衡量和跟踪成功 致力于不断改善 绩效管理指导原则 考核内容 被考核者 考核者 企业绩效 企业整体绩效 高级管理层 董事会 组织绩效 （职能部门） 各业务部门绩效 业务部门负责人 高级管理层 岗位绩效（个人绩效） 具体岗位的绩效 各个岗位 流程负责人 绩效管理的层次 对比项 代表模型 特点 优点 缺点 应用范围 全面总结法 强化了组织自我全面系统地总结 系统全面，自我反省进步、不足和改进措施，有益于后期工作 没有评判标准，易于夸大优点和自我满足 部门、政府机构、事业单位、非营利性组织、协作配套的内部分组织等 目标任务法 目标管理法 （MBO) 对组织主要使命目的的工作任务进行总评 评估标的明确，结果针对性强 不全面，重结果轻过程 简化的评估，小型组织、项目管理部、协作配套的内部分组织等 财务指标法 增加价值评估法（EVA） 作业成本管理方法（ABC） 主要测算经济利益 促进获得 经济利益 易引导组织追求短期利益从而忽略长期利益 利润中心组织、独立企业 综合指标法 平衡记分卡 （BSC) 将多项要求以指标指示的方向进行评估 评估全面客观 选取指标困难，且即便指标较多也会要求不全面 集团内的分/子公司、非营利组织、政府机构 组织绩效管理方法 以结果为基础Result Based 以特质为基础Trait Based 以行为为基础Behaviour Based 特点 直观、简单 对被考核者特质 进行评估 工作过程； 对行为进行评估 优点 容易操作， 比较客观 发展导向 全面，注重过程 缺陷 容易片面， 只重结果，不重过程 相比评估难度大， 不易比较 考核成本高， 相对而言主观性大 范围 结果为导向的职位 销售、生产 技术/研发 行政、服务、支持 个人绩效管理方法 以结果为基础Result Based 以特质为基础Trait Based 以行为为基础Behaviour Based 晋升目的 辅助方法 主要方法 辅助方法 发展目的 －－－ 辅助方法 主要方法 薪酬/奖金目的 主要方法 －－－ 辅助方法 个人绩效管理方法的综合使用 公司战略 Feedback 个人绩效评估 组织绩效评估 沟通、共识 薪酬福利 职务调整 绩效改进计划 培训发展 制定公司、部门、个人目标 反复沟通、 建立共识 观察与纪录 中期评估与调整 指导与反馈 绩效计划 绩效辅导 绩效评估 绩效激励 E s t a b l i s h P e r f o r m a n c e D e v e l o p m e n t P l a n P e r f o r m a n c e R e w a r d R e c o g n i z e R e v i e w P e r f o r m a n c e F a c i l i t a t e P e r f o r m a n c e 1 4 2 3 F a c i l i t a t e P e r f o r m a n c e R e v i e w P e r f o r m a n c e E s t a b l i s h P e r f o r m a n c e D e v e l o p m e n t P l a n P e r f o r m a n c e R e w a r d R e c o g n i z e 个人绩效管理方法的综合使用 结盟 团队目标 企业策略 我们应怎么经营来达到企业目标? 团队相关的目标 个人目标 我的责任来实行企业目标 E s t a b l i s h P e r f o r m a n c e D e v e l o p m e n t P l a n P e r f o r m a n c e R e w a r d R e c o g n i z e R e v i e w P e r f o r m a n c e F a c i l i t