基于素质模型的行为事件面试及实例剖析.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 基于素质模型的行为事件面试及实例剖析 行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素养，通过其过去的行为预估其将来可能的表现。行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出特别详细的工作事件，并以详细的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实状况。  基于此原理，在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了胜任素养模型；假如没有建立，至少要清晰适合本企业的一些通用的素养要求。否则就算是对行为事件面试方法比较熟识，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中推断应聘人员的素养。  行为事件面试方法的优点  与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：  客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的胜任素养模型和各种素养的行为描述对应聘人员的回答做出分析和推断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，假如有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。  针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可依据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预估他将来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者叙述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的很多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。  精确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的详细行为，面试人员很简单推断应聘人员素养的凹凸。而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、抱负、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。  真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求叙述详细的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行很多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很简单虚构或讲出简单取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。  行为事件面试技巧  行为事件面试法中也需要使用技巧，详细来讲，有以下几个方面：  从好的事件开头询问：让应聘人员先特别简洁地描叙关键事件的概要，在应聘人员具体讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。  引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发觉应聘人员的报告中有跳动，就提出问题请其供应具体的资料。  让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。假如应聘人员讲的是抽象的观点，马上让其举例予以说明，从而达到探求细节、刨根问底的目的。例如，假如应聘人员回答到：“我们大家都很能吃苦”，则面试人员需要就这句话进行追问：“能否举出一件最近的实例，表明你本人在工作中很能吃苦的状况”。  尽量使用简洁的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。  假如应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清晰“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。如：“您是如何作出那个打算的？”或“您当时是怎么想的？”  假如应聘人员在面谈中变得很心情化，就要临时停止发问直到其安静下来为止。这样的例子在实际面试工作是会碰见的，我在招聘时就遇到过这样的事。当时我问的是一个有关坚韧性方面的问题，结果这位应聘人员在描述其过去的行为时，不知不觉眼泪就流出来，并对面试工作产生影响。  假如面试人员不能想到任何详细事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思索和回忆以前的经历。  不要过多地重复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。  不要给应聘人员过多地限定报告的范围，不要给应聘人员供应过多建议。假如应聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。  通过关键工作事件了解应聘人员素养：事件包括背景、个人的行动以及后果；了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中毕竟是如何做的；尽可能让应聘人员具体而详细地描述自己的行为和想法，而不要依靠他们自己的总结。  行为事件面试方法实例剖析：  以下是行为事件面试方法的一个详细案例，也是我一次详细面试工作的记录。  面试素养