绩效权重对偶加权法.pdfVIP

绩效指标权重分配中的对偶加权法运用 F 公司生产作业部门是承担生产任务的部门， 任务完成和安全生产 是对其考核时需要考虑的重 要因素 （归入管理类指标） 。同时， F 公司身处竞争激烈的行业， 生产成本控制 也是 F 公司衡量生 产作业类部门业绩的一个关键要素 （归入财务类指标） 。此外， 产品质量的改进以及技术的先进性 在很大程度上决定了企业的竞争优势，也是需要考虑的关键绩效指标 （归入技术类指标） 。最后， F 公司 实行责任连坐制度 ，公司领导认为，产品畅销与否与产品质量的好坏有密切关系，因此，也 将产品的销售情况与市场推广情况作为其考核指标 之一 （归入市场类指标） 。 绩效考核指标体系是集合了多项指标的复杂系统，绩效指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡 和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。不同的权重 往往导致不同的考评结果，因此，权重确定是考核指标体系设计中异常关键的一个环节，对于能否 准确、客观地反映部门或者员工的实际绩效起着至关重要的作用。 凡是做过绩效指标权重分配工作的 HR都知道，评价指标的权重系数是综合评价中的一个重要 因素， 权重系数的变化将会导致评价结果发生变化， 影响综合评价结论。 在实施绩效考核的过程中， 对于如何衡量和确定不同考核指标所占权重，是公司制定和实施绩效考核体系的一个难点，也只有 寻求到一个避免像过去主观打分的精细化设置方法，才能为企业的绩效管理做出大家都信服的考 评。 权重及其确定 权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，它是指该指标在整体绩效评价中的相对重要 程度。确定权重以及其体系应当遵循一些基本原则是： 其一，一组权重体系 {Vi|i=1 ，2 ，…n} ，必须满足下述两个条件： 1 ）0Vi ≤1； i=1 ，2 ，…， n ； 2 ）其中 n 是权重指标的个数。即， 。 其二，对一级指标和二级指标权重进行确定时： （1）假设某一评价的一级指标体系为 {wi | i=1 ，2，…， n} ，其对应的权重体系为 {vi | i=1 ， 2，…， n} 则有： 1）1Vi ≤1;i=1 ， 2 ，…， n ；2 ） 。 （2 ）如果该评价的二级指标体系为 {Wij | i=1 ，2 ，…， n ，j=1 ，2 ，…， m}，则其对应的权 重体系 {Vij | i=1 ，2，…， n，j=1 ，2 ，…， m}应满足： 1） 0Vij ≤1； 2 ） ； 3 ） 权重体系是因指标体系而变的，先有指标体系，后才有相应的权重体系。指标权重的选择，实 际也是对考核指标进行排序的过程，指标权重值的分配首先应遵循以上两条基本原则。 常用的绩效评估指标权重分配方法 绩效评价指标权重的分配反映了每一种指标对绩效的不同重要程度。如何有效的分配绩效评估 指标的权重是绩效评估中较为关键的一步，是对员工进行公正评估的保证。常用的确定绩效评估指 标权重的方法有以下几种： 一是 主观经验法 。它是一种主要依靠历史数据和专家直观判断确定权重的简单方法。这种方法 需要企业有比较完整的考评记录和相应的评估结果，而且它是决策者个人根据自己的经验对各项评 价指标重要程度的认识，或者从引导意图出发对各项评价指标的权重进行分配，也可以是集体讨论 的结果。此法的优点在于决策效率高，成本低，容易为人所接受，适合专家治理型企业和规模比较 小的企业；缺点是获得数据的信度和效度不高，而且有一定的片面性，对决策者的要求很高。 二是 倍数加权法 。该方法首先要选择出最次要（或最具代表性）的考评要素，以此为 1，然后， 将其他考评要素的重要性与该考评要素相比较，得出重要性的倍数，然后再进行归一处理。此法的 有点在于它可以有效地区分各考评要素之间的重要程度，但在参照要素的选择上，会容易出现依靠 主观判断的情况。 三是 层次分析法 。将绩效评估指标分解成多个层次，通过两两比较下层元素对于上层元素的相 对重要性，将