某电力有限责任公司岗位评价报告.docxVIP

最新 精品 Word 欢送下载 可修改 ★jimi 徐州垞城电力有限责任公司 岗位评价报告 目 录 \o 1-3 \h \z \u 1概述 2 2岗位评价的原那么 2 3岗位评价的过程 3 4岗位评价结果分析 6 5岗位评价的收获和意义 一三 6此次岗位评价中存在的问题与缺乏 一三 7岗位评价的后续工作 14 附表1 岗位评价因素定义与分级表 16 附表2 岗位分值排序 29 附件3 部门岗位分值排序 34 附表4 职系表 40 1概述 北大纵横工程组在徐州垞城电力有限责任公司的大力支持和全力配合下，通过进一步完善垞城电力的组织结构设计及岗位调整工作，结合我们的经验，对一八3个岗位的岗位说明书进行了修改，并在此根底上完成了岗位评价工作。 本次岗位评价采用了评分法。岗位评价涉及岗位有一八4个，其中对3个岗位进行了合并评价，对一五个岗位进行了试评价，对30个岗位进行了二次评价，对5个岗位进行了三次评价，共计评价了232个岗位次。参加评估的专家一三人，岗位评价阶段实际操作过程用时3天。 通过对评价结果的统计分析，我们认为此次岗位评价结果反映了垞城电力各岗位间的相对价值，为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的根底。 2岗位评价的原那么 本次岗位评价中我们遵守了以下原那么： 对岗不对人 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为根底，抛开目前从事该岗位工作员工的个人因素。 评价因素一致性 所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位的根本价值因素，但是对于不同的岗位来说，价值表达的侧重点不同。 评价因素完备性 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间根本是没有重叠且没有遗漏的。 个性化设计 根据垞城电力的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训，向专家们解释了评价体系，各位专家也就评价因素的针对性和有效性提出了改良建议，使之更贴合公司实际。 专家独立评判 参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相协商打分，防止有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，确保岗位评价结果的客观公正。 结果相对BaoMi 由于薪酬设计的敏感性，岗位评价结果在一定的时间内处于BaoMi状态。只有在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布才应予以公开，使员工了解到自己的岗位在公司的位置。 3岗位评价的过程 本次岗位评价主要分为四个阶段，具体工作流程见图1。 3.1 准备阶段 本阶段主要工作是明确现阶段垞城电力的组织结构和岗位设置状况，清岗，并调整岗位说明书；确定本次岗位评价方法，确定评价因素及其权重〔见附表1〕；确定专家组成员。 3.2 培训阶段 培训内容主要包括评价因素培训及岗位评价培训。前者着重对评价因素体系进行解释，明确各因素的含义及权重的设置原那么，由专家组成员根据自己对公司实际情况的理解提出修改意见，使这套因素有更好的针对性；后者重点是针对岗位评价的意义、原那么、步骤及主要考前须知等进行全面介绍，帮助专家对岗位评价形成完整、全面的认识。根据专家们对于岗位评价的初步认识，我们进行了一五个岗位的试打分。通过对标杆岗位的试打分，专家组成员根本上熟悉了岗位评价的流程，针对试打分中发现的新问题进行了解释和明确，为正式评价奠定了根底。 3.3 评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家组用了三天时间完成了对所有一八2个岗位的正式评价。 3.4 总结阶段 这一阶段主要对不合理的岗位重新打分，并对排序进行相应调整以便进行综合分析。至此，整个岗位评价工作结束。 图1 岗位评价根本过程 调整 调整岗位说明书 评价前准备工作 确定评价方法和因素表 确定标杆岗位 评价组培训操作组培训 试打分 正式打分 数据处理、反应 全部岗位分值排序 不合理的岗位重新打分 总结、撰写报告 组建评价组操作组 清岗，列岗位名单 准备阶段 培训阶段 总结阶段 评价阶段 4岗位评价结果分析 根据垞城电力的总体战略和业务特点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的：既衡量出了岗位间的相对价值，又表达了各部门的实际特点。岗位评价的结果为下一步的薪酬设计提供了根本的依据。 在岗位评价结果中，得分最高的岗位是总经理，分值为808，得分最低的岗位是生活公司浴室员工，分值为121，最高分是最低分的6.68倍，充分拉开了差距，这样一方面有利于鼓励有能力的员工向高价值的岗位流动，另一方面也为我们设计宽带薪酬奠定了根底。 1、从垞城电力所有岗位得分的整体趋势图〔图2〕来看，岗位样本的总体沿递减趋势分布，在高层及中层管理人员区域内斜线的斜率较为陡峭，并且在运行部经理助理岗位