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工作满意度文献研究 一、工作满意度研究的理论基础 满意理论的提出可以追溯到 1940 年的动机理论，他们 根据侧重点的不同得出不同的工作满意理论，在这些不同的 理论中，对工作满意度的研究主要集中在三个方面：工作满 意度调节变量和结果变量的研究、工作满意度影响因素的研 究，工作满意度的测评研究，其中，第二个方面是目前研究 最多的方面。这些研究基本上都是基于早期或当代的动机理 论，它们是： （一）需求层次理论。美国著名的心理学家亚伯拉罕 ? 马斯洛于 1943 年在《人类动机理论》中首次提出影响至今 的需求层次理论，又称基本需求层次理论，后又于 1954 年 在其名著《动机与人格》中更加详细的论述了该理论。根据 Maslow 的需求层次理论，个体成长发展的动机是由从低到 高不同层次的需求所组成的， 它们是： 生理需求， 包括觅食、 饮水、栖身、性和其他身体需求；安全需求，包括保护自己 免受生理和情绪伤害的需求；社交需求，包括爱、归属、接 纳和友谊；尊重需求，包括自尊、自主和成就感以及地位、 认可和关注；自我实现需求，是在能力范围内的自我完成， 包括自我成长、发挥潜能和自我实现。下一个层次的需求会 在上一个层次的需求得到满足后成为后一段时期的主导需 求。基于此，要想有效提升员工工作的满意度，就必须清楚 地了解他们目前所处的需求层次，着力满足其当前需求或更 高层次的需求。 （二）双因素理论。 美国的行为科学家 Frederick Herzberg 在 1959 年首次提出了双因素理论，又称之为激励保健理论。 Herzberg 在研究调查中发现，激励因素和保健因素是影响人 们工作动机的主要因素，对于工作感到满意的因素与不满意 的因素大相径庭。与工作满意相关的因素往往是内部因素， 如获得进步、受到认可、责任大小、取得成就等，称为满意 因素或激励因素；与工作不满意相关的因素则往往是外部因 素，往往包含工作环境、薪金水平、地位、安全、和谐的人 际关系等，称为不满意因素或保健因素。同时， Herzberg 指 出，“不满意”的对立面是“没有不满意” ，“满意”的对立 面是“没有满意” ，消除了不满意的因素，并不会因此而感 到满意，因为管理质量、工作环境等保健因素的积极方面并 非一定会产生工作满意的结果。要想激发员工的工作热情， 必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的 因素，如晋升机会、个人成长等激励因素。 20 世纪 60 年代 中期以来，双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关 注。 郝茨伯格认为，保健因素是造成员工不满意的因素，一 旦员工的保健因素得不到满足，员工就会产生消极怠工、暴 力对抗等行为；激励因素是使员工感到满意的因素，激励因 素的改善，能极大的提高员工的工作积极性，从而提升生产 效率。 （三）公平理论。美国心理学家约翰 ?斯塔希 ?亚当斯公 平理论又可以称之为社会比较理论，该理论认为工作满意度 的来源于员工将自己的收益投入比率和他人的收益投入比 率横向和纵向相较的结果。员工将自己的投入（如努力、经 历、教育、能力）和产出（如薪资、提升、认可）与其他人 的投入一产出进行横向和纵向的比较，若自己的投入一产出 比率与他人的投入一产出比率相等，或者比比较对象的比率 略高，员工会将其视为公平状态，员工会认为所处的环境是 公平、公正的；如果比率不等同，员工就会体验到公平紧张 感，并设法修正这种不公平现象。对于大多数人来说，工作 内容、监督管理、薪资待遇、工作条件、人际关系等是影响 工作满意度的主要因素。管理者应该重视员工对于公平和平 等的知觉，让他们更多的参与报酬、福利制度的制定等组织 决策过程，感受到分配公平和程序公平，以提高他们的工作 满意度和组