职务评价及薪资管理实务.pptxVIP

職務評價暨薪資管理現任：一零四資訊科技(股)公司人資暨行政管理處協理中華人力資源管理協會理事、認證班講師、口試老師曾任：安泰人壽訓練發展處主管、人力資源處資深副理統領百貨人力資源中心處長皇旗資訊管理部協理力霸(衣蝶)百貨訓練課兼規劃課課長學歷：國立中央大學人力資源研究所碩士證照：：經營管理顧問師、講師：. . . 講師哈佛企管：共好講師惠悅企管：認證( )勞委會：就業服務專業人員：10015主導稽核員榮譽：1998年勞委會最佳企業職訓單位(負責人)1999年勞委會職訓局傑出人資專業人員目的分享與回饋 分享知識，回饋研發成果協助台灣中小型企業 建立衡量『職務的標準』提供客戶 以職務評價為基礎的薪資調查報告進行流程1:針對目前國內四大產業進行邀請 高科技業、製造業、金融業、營造業2:職務評價暨薪資管理知識分享3:線上職務評價暨薪資管理調查4:提供專屬個產業個企業專屬報告職務評價暨薪資管理課程大綱淺談職務評價與薪資管理職務評價介紹職務評價的目的職務評價的方法介紹職務評價操作前準備職務評價的原則104職務評價因素與權重實例演練後續作業提醒一、職務評價與薪資管理職務評價的應用績效管理組織規劃工作規劃傳承管理職務評價薪資管理招募徵選訓練發展職涯規劃 一、職務評價與薪資管理薪資管理的目的吸引人才留住人才激勵人才(讓人才願意發揮)如何做好薪資管理內部公平外部公平個人公平職務評價薪資調查薪資福利政策高獎金低底薪高底薪低獎金市場的領導者或追隨者三個人做五個人的事領四個人的薪水以績效為基礎的獎酬制度用錢還是用其他代替品激勵或酬庸員工讓人才捨不得走讓人才想要進來職務評價三部曲 職務分析職務說明書職務評價與其他人資功能串聯二. 職務評價介紹職務評價的目的職務評價的方法介紹職務評價操作前準備職務評價的原則104職務評價因素與權重職務評價的目的確定職務等級可以明確衡量各職務間的相對價值。在職務分析的基礎上按照客觀的衡量標準，如：該職務的責任、該職務所應具備的能力要求等進行有系統的、量化的評價。建立薪資公平性可建立一個公正、平等的薪資結構使員工在工作中的整體表現可以在收入上有相等的報酬。職務評價的方法介紹職務排列法將所有的職務逐一比較再依其重要性排列順序。?職務分類法依照職務等級及功能或部門類型分類比較。因素比較法比較各職務在各個可酬因素間之排序進行職務評價。因素點數法評估職務的各個可酬因素，將各因素的分數加總而得到的總分進行評價。職務評價操作前準備針對該職務進行評價而非目前在這各職務上工作的人。所有的職務都必須要使用同一套評價系統進行評價。所有評價因素必須相互獨立且各因素都有其各自的評價範圍且沒有重疊。填寫人必須經過了解職務評價的使用方法及清楚了解公司內各職務狀況。職務說明書(工作說明書) 職務評價的原則評估在職者絕大部份的時間所做的工作，不必考慮 偶發事件。(主要工作為佔90%上之工作內容) 評估各職位的基本要求，而不考慮： a.在職者表現的優劣 b.在職者是誰 c.需要多少人從事該工作 d.工作地點和工作時間評估該職位在公司內的相對價值，而不考慮現在或預期的市場價值。以客觀的態度來評估各職位的價值，不應預設立場。104職位評價因素與權重評價因素 ( 共六項 )教育程度相關工作經驗年資專業知識與技能工作的複雜度管理責任人際關係評價因素簡介投入過程產出知識學歷工作經驗複雜度管理人數人際關係影響層面與範圍教育程度、工作經驗1.教育程度：? 研究所(博士)? 研究所(碩士) ? 大學以上 ? 專科以上?高中職 (含）以下2. 至少具備相關工作經驗：? 0-1年 ? 2-3年 ? 4-5年 ? 6-7年 ? 8-10年 ? 11年以上專業知識與技能? 須具處理例行工作所需的基本知識，或僅需接受短期在職訓練即可獨立作業? 須具備相關專業性一般常識，或接受6個月以上之訓練方可獨立作業。? 已具備其負責領域之專業知識、技能或必備相關公信力單位頒發之證照 須具備多種專業知識、技能，能獨立作業並針對相關專業資料分析、解讀、 應用提出見解。? 其專業性知識需具有開創性或獨特性，能解決處理高度複雜之專業問題 意涵：從事該職務必備工作知識種類多寡及技能精熟度區別方法： (1)此職務是否需六個月以上受訓其專業知識？請選擇1. (2)此職務需具備基本之粗略性知識。請選擇2. (3)此職務需專精該工作領域相關知識，其知識需經三至五年以上訓練或學習 (4)此職務需廣泛透徹2種以上工作領域相關知識，其知識需經五年以上 訓練或學習 (5)此職務需具備之專業知識需符合『開創性或獨特性』係指非顯而易見之知 識或技能的改變或增進。?工作內容簡單明確不需太多思考，甚至依照標準作業程序則可完成工作?工作內容除依例常性(品質或數量)判斷外，尚須處理簡單的偶發事件。?工作內容