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战略人力资源管理之选人王凡妹北京科技大学东凌经济管理学院工商管理系 : 手机:讲主题第一部分：招聘什么是招聘？人才招聘的三大战略招聘工作的重要性内部招聘和外部招聘第二部分：招聘和甄选中常用的人才测评技术人才测评的发展简史人才测评技术之心理测验面试技术狭义的评价中心技术——情境模拟技术第一部分：招聘什么是招聘？人才招聘的三大战略招聘工作的重要性内部招聘和外部招聘企业的两种招聘形式内部招聘和外部招聘内部招募的优点和缺点对选拔者而言：减少不良雇用风险；减少招募或者甄选成本；需要的培训少；对被选拔者而言：以人为本——人文精神；适应得较快；对组织的目标更有认同感；更不容易辞职；对于双方而言：缩短了解和磨合的时间。近亲繁殖（非我发明症候 ( ）操作层面：可能会因操作不公造成内部矛盾；心理层面问题：未被选上的人可能会产生负面情绪，甚至离职；被选上和未被选上的人都难以摆脱过去角色的约束；外部招募招聘会学院和大学校园招聘未经预约而来/随机求职者网络招聘打印广告：报纸、杂志可视可听媒体：广播电视猎头人力中介机构/劳务派遣公司推荐…… 猎头公司/中介公司/劳务派遣公司？猎头公司招人过程企业提出需求：企业在出现人事变动，急需合适的高管人才时；双方进行沟通：职位分析=》确定需求职位的人选所需要的条件；猎物行动开始：分析猎物+圈定范围；定格考核：依据其过去的工作经历+参考人查核（以前工作单位的上司、同事）+性向测试；取舍挖人：初选名单（雇主有可能高价留人）；推荐人才：以保密的方式；后续工作：跟踪回访猎头公司与中介公司的差别猎头公司中介公司工作的方式主动寻找人才；为能力强、职业道德好的人才服务在现有资源中撮合；更多为找工作的人服务提供的服务不同需要提供人才测评、调查、协助沟通的顾问咨询服务简单地撮合收费对象不对个人收费，只向企业收费谁需要对谁收费收费标准收费很高收费较低国际猎头协会行业收费规则单向收费规则。猎头公司只收取客户的佣金，不得向推荐候选人收取任何费用。即使推荐候选人主动支付酬金，也应当通知客户，双方协议分配或者共同拒收。佣金提成规则。猎头公司的佣金是推荐候选人第一年年薪的30%，不得低于20%。除此以外的特别佣金，由猎头公司与客户双方另行约定。年薪下限规则。美国猎头公司认为，猎头行业的职位年薪不得低于5万美元的职位，否则只能属于人才中介市场，而非猎头市场。在中国猎头行业，多数猎头公司认可的标准是不低于2万元人民币/单，即推荐候选人第一年年薪不得低于6万元人民币。订金不退规则。客户与猎头公司公司签订委托合同后，须支付合同总金额的30%，作为订金。猎头公司即使在合同期间和顺延时间（通常规定为一年）内无法完成猎头计划，也不退订金。近年来流行的劳务派遣劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力租赁,亦称人才租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣是一种雇用工人但不使用工人,不招聘工人但使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。劳务派遣示意图用人单位提供劳动派遣协议劳务费提供工作岗位提供保险发放工资等派遣单位员工劳动关系签订劳动合同劳务派遣的相关特征用人单位只负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管理,原则上不负责任何人事管理。用人单位不和派遣员工发生劳动关系,劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的管理;被派遣员工是派遣单位聘用的员工,派遣单位必须承担相关的法律责任;派遣单位通过向实际用人单位收取包括派遣员工工资、社保、福利、管理费等各项费用,来维持自身的生存和发展。为什么用工单位选用劳务派遣？可以减轻用工企业的工作负担和用工成本,使企业能够集中精力参与市场竞争。可以规避一定的用工风险和责任——用工单位与派遣劳动者之间 “有劳动没关系”，大大降低了用工单位与员工直接发生劳动纠纷的可能性。有利于用工单位机动灵活地用工——“即时需要即时租用的用工机制”。形成一种过渡性的用工方式,有利于降低用工单位用工的机会风险——发现被派遣劳动者之中的比较优秀者。外部招募的优点和缺点人员来源广，选择余地大，有利于找到一流人才；新雇员能够带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘。选错人要付出高昂的代价，因为：同样的行业可能有不同的企业文化；新员工的稳定性较差；新员工需要较长的适应期和学习阶段。如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！！！第二部分：招聘和甄选中常用的人才测评技术人才测评的发展简史人才测评技术之心理测验面试技术狭义的评价中心技术——情境模拟技术现代人才测评技术——使你从非伯乐到半伯乐的工具现代人才测