内训师团队搭建计划表课件.pptVIP

X;;内训师团队发展需求分析;内训师团队和课程： 培训师的发展有两大主要维度 呈现与传授 内容与设计 不平衡的发展存在风险 强内容而弱呈现：则枯燥无法吸引学员接收信息 强呈现而弱内容：则演绎为主，缺乏深度 只有内容是实用、专业、逻辑的，形式也是互动、启发、感染的，才是优秀培训师与优秀课程的完美组合。 ;内训师能力的提升： 培训师的能力阶梯 第一层：有效的表达与演示作信息传递 第二层：通过提问和互动与学员形成双向交流，转移知识 第三层：通过引导的方式替代灌输，让学员自己建构知识 第四层：将好的经验、知识提炼出来设计和开发成为课程传承下去。;内训师团队建设流程;内训师的选拔;内训师的选拔;内训师的选拔;内训师的选拔;内训师能力培养;项目整体流程：;项目具体实施; 对培训的认识 成人学习的原理与特点 培训师的表达与呈现技巧 培训师的提问技巧 培训师的沟通技巧 控场及应对突发事件 培训师的素质要求;P1：TTT--授课技巧与课程开发（课程开发）;P3：讲师试讲与评估;P3：讲师试讲与评估-整体评估;P3：讲师试讲与评估-个人建设性反馈;用;用好内训师团队的建议： 找到关键课程，以课程（知识/技术）为基础：从访谈中得到结果，并得到相关的支持 在课程体系中定位关键课程：找到关键课程与整体培训发展体系的关系 优化关键课程的设计：根据学习的原理、内容的特点、课程的目的与目标，将课程策略、学习过程进行设计优化 区分角色：业务专家可以只作为设计者，也可以同时作为传播者（根据意愿/倾向、动机、能力等来适配）;关键课程与定位：建议;关键课程与定位：建议;其他作用;内训师资源的运用;留;建议： 将通用的培训体系设计，与内训师可以参与的部分进行罗列、对比、分析 改进通用培训体系的设计，结合内训师 发挥各自优势：外部资源长于课程成熟度、课程设计及理论基础；内部资源长于工作情境的熟悉、实际运用的衔接 设计培训过程，而非培训课程：将重点培养内容设计成可组合、可拆卸的模块，并提升内部讲师的作用 比如：“项目管理达人” 等护照/路径设计。以课程为基础（外部），结合实际工作应用过程的跟踪、工作场景模拟、案例打捞/设计/研讨等（内部），发挥内训师的价值 设计讲师激励体系：与职业发展结合；以“认可”和“成长”为设计的基础;激励设计： 1.与任职资格体系管理 2.与绩效关联 3.优秀讲师评选活动 4.课酬激励 5.带教机制 6.退出机制 7.其他内训师福利;Copyright 2016, KNX