某企业培训绩效与年度计划研讨.pptxVIP

培训绩效与年度计划研讨;第一部分：培训的投资 企业发展与培训的关联 培训现状与问题的分析; 追求利润、效率 —企业的核心竞争力 先重短期再求长期 —企业发展的阶段性重点 各企业有其独特性 —企业文化与管理风格;问题解析/观念交流;企业发展各阶段的特征情况; ;企业管理特征 - 创业期或整合规范初期 - 管理不规范 - 以生存为重点;;企业第二阶段：培训建设阶段;;教育训练人员应具备的七大专业能力;领导能力 策略思考与规划能力 企业经营管理认知能力 流程管理与再造能力 人力资源设计与应用能力;企业第三阶段：培训整合阶段;;建立教育训练体系的重要性;教育训练体系的二大定义;教育训练体系设计的关键点;阶层别能力开发的重点 ;第一级;企业第四阶段：学习发展阶段;;它山之石; 培训战略的三个层次;目前和将来工作的核心胜任能力所需培训的质与量。 培训是针对某一特定群体/部门还是面向全体员工。 培训与其他人力资源管理工作如甄选和福利相比的重要程度。;企业常见的经营战略;经营战略;经营战略;外部成长战略与培训重点;紧缩投资战略与培训重点;企业内的教育训练;它山之石;人;问题解析/观念交流;概念/方向指引;各种投资回报率比较： 固定资产投资回报率: 1:1.1 金融资产投资回报率: 1:1.5 科技资产投资回报率: 1:3.7 企业培训投资回报率:1:10 ; 不当的理解/行为/误区;;绩效＝能力(Can Do)×意愿(Will Do);绩效=能力?意愿; 不当的理解/行为/误区;总结/回顾;第二部分：确保投资效益 如何实施培训绩效评估 如何确保培训绩效转化;训练评估三阶段内容 ; 训练反应评估：（讲师\教材\场地\时间等） l意见调查 l访谈 l观察 学习成果评估： l测试 l心得报告 l专题论文 行为改变评估： l观察 l追踪调查/访谈 绩效改善评估： l数据分析 l业绩评量 ;;某些训练的效果本质上难以量化评估。 某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。 对教育训练认知的偏差。 训练效果的评估、测试费用较高。;培训的无形收益;企业整体缺乏 培训文化与机制;训练绩效难以产生的原因解析(二);训练绩效难以产生的原因解析(三);问题解析/观念交流;确保培训成果转化环境与氛围;主管对培训的支持水平;方向指引;高度专业化的培训规划与设计 符合企业经营战略需求与特性的培训体系（含培训对象、目标、内容、方法等） 精确的培训需求调查与分析 完善的培训评估系统 注重内部讲师的培养与管理 外部资源（咨询公司/外聘特约讲师）的有效运用;联合学习中心的做法将使人力资本的投资回报率更高 新技术（多媒体、互联网等）的广泛运用，将使学习的速度更快、学习的内涵更广 培训部门加强对智力资本的存储、运用，并以此对企业各部门给予更强力的支持 企业培训将加强同外界专业性公司的合作，而不是简单的资源获取;培训后遗症;良好的企业培训/学习文化、机制，是培训绩效产生/转化的“沃土”。 “战略”性的规划和“战术”性的使用，是培训绩效产生/转化的“养料” 。 “训”、“用” 、“考”的有机结合是培训绩效产生/转化的“阳光”。;教育训练“二十字经”;小改变可以产生大效果;分享/共勉;自由空间（QA）