某企业年终奖发放制度及绩效考核.pptxVIP

2004年年终奖发放办法暨 绩效考核方案; ;6.2奖金发放细则 6.2.1奖金计算公式 6.2.1.1年终奖金计算公式 B=M*K1*K2*K3 +K4*100 B---表示奖金总额； M---表示公司奖金基数； K1---表示各部门绩效考核系数； K2---表示员工绩效考核系数； K3---表示员工入司时间奖金比例系数； K4---表示员工入司时间年限。 ;6.2.2.2各部门绩效考核系数K1该参数由部门考核成绩所决定。???数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表： ;6.2.2.4员工入司时间奖金比例系数K3 6.2.2.4.1该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力资源部或管理部提供。该数据计算方法K3=（12—入司月份）/12。例如：甲今年4月份进入公司，那么甲在该参数就应该是K3=（12—4）/12=2/3。在这个参数里，不用考虑甲究竟是4月上旬还是下旬来公司。 6.2.2.4.2试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假日补贴，补贴幅度：100～1000元，并由主管提出补贴依据。 6.2.2.4.3临时性员工不发放年终奖金。;6.3.3出勤和奖金的挂钩关系 6.3.3.1员工缺勤（不含产假和工伤休假）在80小时以内（含80小时），不和奖金挂钩。超过80小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表： ;6.3.3.3员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表： ;二、绩效考核方案1、主管人员考核：主要成果绩效考核(STAR模式) ； 管理能力考核(STAR模式)。2、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核(STAR模式)STAR模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而 采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为 STAR模式”。 Situation：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。Task：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。Action：员工完成任务目标的过程。Result：行动所产生的结果。;成果项目描述成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是： 可衡量的 可控制的 有时间性的 实际可取的 清晰可明的;面谈：绩效考核的关键要素;3、怎么谈？ 谈的氛围：谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败，员工态度马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛，可以说直接影响着面谈的效果。 谈的目的：首先要向员工明确谈话的目的，面谈的目的是帮助员工，能够让他们认识到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面，并且要致力于帮助他们改变不足的方面，帮助他们成长，鼓舞其长处的继续发挥。 谈的形式方法：双向沟通，千万不要让员工觉得就是接受领导的训话，因此陷入沉默。领导在面谈中一定要多发问，多了解员工的实际状况，最好采用20/80的原则。整个考核面谈定位是共同评核，是一种本着互助互利的原则，让员工主动参与考核。 4、谈了何用？ 考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体现。 总结：分析其成功的原因和失败的教训，积累其处理工作事务的经验。 发展：针对员工的工作中表现的优点、缺点，和员工一起讨论其未来的自我培训计划和发展计划，帮助其成长。不要忽视员工自己的想法，多听，多鼓励。 结论：将员工的想法和公司的实际情况相结合，形成考核面谈。其中包括当年的绩效问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等。 ;实例一（产品工程师）;实例一（人力资源专员