战略绩效管理理论方法.pdfVIP

理论及运用 战略性绩效管理是通过绩效管理体系使企业的战略转变为全体员工的行为， 用绩效管理来保障企业战略的实现， 打通从战略到绩效实现的通路。 通过绩效管 理使全体员工的行为都能为实现企业战略创造价值， 通过统一全体员工的绩效行 为来保证企业战略目标的实现。 在战略绩效管理中， KPI+BSC 还是最主要的理论方法，其应用十分广泛。 将战略绩效管理具体到绩效管理，它是员工与经理就绩效问题所进行的双向 沟通的一个过程。 在这个过程中， 管理层与员工在沟通的基础上， 帮助员工设定 绩效发展目标，然后通过对员工的绩效能力进行辅导， 改进绩效中的缺陷和不足， 使员工朝更高绩效目标迈进。 目前我国企业在绩效管理中根据侧重点的不同大致 可以分为控制导向、 发展导向、 战略导向等三种导向的绩效管理， 其中控制导向 的绩效管理方法主要有简单排序法、对偶比较法等；而目标管理、 360 度绩效考 核体系等则属于发展导向的绩效管理方法；战略导向的绩效管理体系包括有 KPl 、平衡计分卡、经济增加值等方法。 对 KPI 的解释 关键绩效指标 (KPI)考核是通过对工作绩效特征的分析 ,提炼出最能代表绩效 的若干关键指标体系 ,并以此为基础进行绩效考核的模式。 平衡记分卡 (BSC)是用一个将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标 架构来评价组织的绩效。 此四项指标分别是： 财务 （Financial）、顾客 （Customer）、 企业内部流程 （Internal Business Processes）、学习与成长 （Learning and Growth）。 藉着这四项指标的衡量， 组织得以明确和严谨的手法来诠释其策略， 它一方面保 留传统上衡量过去绩效的财务指标，并且兼顾了促成财务目标的绩效因素之衡 量；在支持组织追求业绩之余， 也监督组织的行为应兼顾学习与成长的面向， 并 且透过一连串的互动因果关系，组织得以把产出（ Outcome）和绩效驱动因素 （Performance Driver）串联起来，以衡量指标与其量度做为语言，把组织的使命 和策略转变为一套前后连贯的系统绩效评核量度， 把复杂而笼统的概念转化为精 确的目标， 藉以寻求财务与非财务的衡量之间、 短期与长期的目标之间、 落后的 与领先的指标之间，以及外部与内部绩效之间的平衡。 对 BSC 的解释 平衡记分卡（ Balanced Scorecard，简称 BSC）哈佛大学商学院著名的教授罗 勃特 ?卡普兰创立的平衡记分卡。平衡记分法的优点是它既强调了绩效管理与企 业战略之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系。 BSC 的框架体系 包括四部分（或称为四个指标类别）：学习与成长性的，内部管理性的，客户价 值的，财务的。 这些不但具有很强的操作指导意义， 同时又通过对这四个方面深 层的内在关系 （即学习与成长解决企业长期生命力的问题， 是提高企业内部战略 管理的素质与能力的基础； 企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值； 客 户的满意导致企业良好的财务效益） 的表述阐明了该体系的深层哲学含意。 BSC 说明了两个重要问题：一是它强调指记标的确定必须包含财务性和非财务性的 （因此有 平衡计分“ ”之说）；二是强调了对非财务性指标的管理，其深层原