人力资源管理中的人才测评技术.pptxVIP

; 第一部分 绪 论;问题－招聘的困惑;理论前提;管理中要考虑的问题;一、测评的基础-岗位胜任特征技术; ;经济的招聘和选拔人才原则; 二 建立素质模型的四个依据;1 目标决定胜任特征的内容;9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。5月-215月-21Friday, May 28, 2021 10、低头要有勇气，抬头要有低气。01:34:1501:34:1501:345/28/2021 1:34:15 AM 11、人总是珍惜为得到。5月-2101:34:1501:34May-2128-May-21 12、人乱于心，不宽余请。01:34:1501:34:1501:34Friday, May 28, 2021 13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。5月-215月-2101:34:1501:34:15May 28, 2021 14、抱最大的希望，作最大的努力。28 五月 20211:34:15 上午01:34:155月-21 15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。五月 211:34 上午5月-2101:34May 28, 2021 16、业余生活要有意义，不要越轨。2021/5/28 1:34:1501:34:1528 May 2021 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。1:34:15 上午1:34 上午01:34:155月-21;9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。5月-215月-21Friday, May 28, 2021 10、低头要有勇气，抬头要有低气。01:34:1501:34:1501:345/28/2021 1:34:15 AM 11、人总是珍惜为得到。5月-2101:34:1501:34May-2128-May-21 12、人乱于心，不宽余请。01:34:1501:34:1501:34Friday, May 28, 2021 13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。5月-215月-2101:34:1501:34:15May 28, 2021 14、抱最大的希望，作最大的努力。28 五月 20211:34:15 上午01:34:155月-21 15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。五月 211:34 上午5月-2101:34May 28, 2021 16、业余生活要有意义，不要越轨。2021/5/28 1:34:1501:34:1528 May 2021 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。1:34:15 上午1:34 上午01:34:155月-21;2 企业文化与价值观;三 胜任特征与招聘和测评的关系;四 招聘中的人才测评技术; 1、凡由主管根据个人意见提拔的，其正确率为15% 2、经过管理部门提名的，正确率为35% 3、管理部门推荐结合人才测评选拔的，正确率可高达76%;  人才测评的主要技术; 第 二 部分 面 试 技 术;— 面 试 绪 论;面试的难点; 面试的功能;讨 论您面试的经验与困惑?面试实践中有常见的问题有哪些？;应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者； 提问很随意 凭主观印象评分 考官缺乏专业素养 实施程序不规范 侵犯个人隐私 面试中的歧视;二 提高面试效果的可能途径;(二) 适度增加面试的结构化程度——有利于提高准确度;非结构化面试;结构化面试;(三) 考官的选择与培训 1）熟练掌握面试评价要点（评分表）； 2）面试评价要点的掌握与注意事项； 3）主考自己总结反思提高（误区）； 4）实际演练： 5）统一尺度； (四)多种测评方法相结合 ——交互验证，取长补短; ( 五)科学选择与组合面试题目类型;常见的面试题型背景性问题;智能问题题目举例;意愿性问题;压力性问题;情境性问题;行为面试技术() 关注的是过去的行为 基本假设 行为事件访谈技术适用的情境：;前提假定： 。过去行为是未来相关表现的良好预测。 收集应聘者过去的; 一个行为举例应具备;行为事件访谈技术;典型的七类行为性问题;行为事件访谈技术的后续问题(深入追问) 区分：行为性、事实性问题(理论、引导) 区分：真行为事例(不完整事例、假行为事例、不容许模糊） 停顿也是一种追问(点头，不说话) 要有必要的打断(及时转到关键的问题上) 对测评对象的回答，可通过与有关人员联系加以查证。;四 面试的基本程序;制定评分量表; ? 极端特征式;评分表设计时须注意的问题： —评价要素最好不要超过7个，通常4～7个范围内； —各要素的分值应该相同； —要素的权重根据职位要求确定 —