执行智商(xQ)驱动优秀的绩效.pptxVIP

執行智商(xQ)驅動優秀的績效富蘭克林柯維公司(Franklin Covey)與哈里斯互動(Harris Interactive)公司聯合就管理者的有效性對約250萬人進行了調查。在調查結束後，富蘭克林柯維公司發展了一種衡量執行能力的方法。執行上的問題作出肯定回答的人數所占百分比組織的視線：所有員工都把精力集中在組織的目標上嗎?22%團隊目標質量：工作團隊有明確、可衡量的目標嗎？9%團隊規劃：工作團隊一起計劃如何實現目標嗎?16%團隊交流：工作團隊能相互理解並進行富于創意的對話嗎？17%團隊信任：工作團隊是在一種安全、”雙贏”的環境中工作嗎?15%團隊賦權：團隊在工作時有足夠的人力物力和自由嗎?15%團隊負責：團隊成員會監督彼此為各自的承諾負責嗎?10%團隊措拖－質量：成功措施得到准確和開放的跟蹤了嗎?10%個人工作目標：人們有明確、可衡量並且設定了最後期限的目標嗎?10%個人參與：員工是否受到了激勵?他們有被重視的感覺嗎?22%個人規劃：人們是否系統性地規劃自己的工作重點?8%個人主動性：人們是否發揮了主動性並且為結果負責?13%組織方向：每個人都能確切理解組織的戰略和目標嗎?23%組織合作：團隊是否能跨職能地順利工作?13%組織可信度：組織是否重視自己的價值觀和承諾?20%組織業績提升：是否有連續的、系統性的進展?13%個人承諾：人們是否為組織發展方向而全力以赴?39%的人回答”特別努力”或”很努力”組織支持：上層領導是否大力支持工作團隊的目標?45%的人回答”很支持”或”特別支持”團隊注意力焦點：我的工作小組是否完全並勤勤懇懇地把精力集中在 最重要的目標上?14%個人時間分配：人們到底在關鍵目標上花費了多少時間?60%富蘭克林柯維公司 xQ研究的重要發現重要發現依據　只有大約1/3的人說他們完全清楚公司的目標, 37%的人選擇了”我完全清楚所在組織為什麼會制定現在的策略方向”這一選項。 6個人中大約有1個人勤勤懇懇地把精力放在最重要的目標上。 14%的人選擇了”我們勤勤懇懇地把精力放在最重要的目標上”之一選項。 領導者們是否向別人傳送了他們的最重要目標? 44%的人說他們的組織向他們清晰地傳送了組織的最重要目標。 員工是否能弄清自己的任務和公司的目標之間的關系?10個人中大約有1個人作出了肯定回答。 22%的人說，他們清楚自己的目標和組織的目標之間的關系。 人們是否被充分調動起來，致力于公司的目標?10個人中約有一個人作出肯定回答。 9%的人選擇了”積級性非常高、非常努力”這一選項。 3個人中只有1個人有表述明確的工作目標。 33%的人把工作目標”寫在紙上”。 員工每工作4個小時，其中就有1個小時是花在緊迫但不相干的任務上。 受訪者估計，他們把23%的時間用來從事與關鍵目標不相干然而緊迫的活動。 只有約一半員工認為工作允許自己全力發揮。 48%的受訪者承認：我所在組織的大多數人都擁有很高的天賦、聰明才幹和創造力，可是在他們目前的工作中得不到盡情發揮。 5個人中只有3個認為他們可以在工作時坦率表達自己的看法。 58%的受訪者承認：我可以無所顧忌地坦率表達自己的看法，而不用擔心受到懲罰。 5個人約有2個人說他們在一種“雙贏”的環境中工作。 43%的人認為自己在工作中遵從“我的成功就是你的成功”這一信條。 不到半數的人至少每月與他們的管理者見一次面，以匯報他們為實現目標取得的進展。 48%的人能做到這一點。 只有一半人說他們對預算負責。 50%同意或非常同意以下表述：我們為不超出預算負責。 滿負荷的工作、缺乏人力物力以及不明確的工作重點是實現目標的三個最大障礙。 在被問及實現目標的3大障礙時，31%的選擇“滿負荷的工作”，30%的人選擇“缺乏人力物力”，27%的人選擇“不明確的或多變的工作重點”。 5個人中約有3個人不相信他們的雇主會信守對雇員的承諾。 43%的人說他們的雇主“一貫遵守對員工的承諾” 。 團隊獨立作戰；很少進行跨部門的合作。 在被問及組織內的其他小組時，28%的人同意以下表述：我們互相幫助，以實現各自的目標。 只有約1/3的人說他們可以明確衡量自己的目標成功與否。 35%的人同意以下表述：衡量方法很明確。xQ服務的目的xQ是執行智商，是未來執行能力的領先指標問正確的問題來評定組織的執行能力資料量化為有意義且易於瞭解的數字與標竿組織比較，貴組織和各部門的情況用列表的重要數字來管理你的經營驅動各階層的領導責任來改善執行力使全組織的人加入關注和執行主要目標的系統努力執行的六大原則1. 清晰人們是否知道並且瞭解組織”最重要”的目標，以及它們如何領先於”一般重要”的目標。2. 承諾 人們是否對最重的目標有承諾？他們是否覺得自己是主人翁？3. 轉化 每個人是