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员工激励策略 -19998]Company number ：【WTUT-WT88Y-W8BB -19998] 一、领导激励部属的注意事项 1 ,给部属描绘共同的愿景 每个企业都有自己的价值观和发展目标。在企业发展过程中,最关键的是 如何把企业愿景与公司价值观有效结合起来。员工的需求，首先是生存，其次 是追求人生的意义。因此，如果经理人能够把企业价值观和员工个人追求有机 结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪”状态。 9 * 【案例】 两个石匠的故事 从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。几个学者路过，问第一个石 匠：“您在做什么呢”第一个石匠回答：“我正在砌墙，一块一块，真 累人呀！”学者问第二个石匠：“您正在做什么呢”那个石匠一边干 活，一边很轻松自豪地回答：“先生们，我正在建造一座美丽的教堂 啊！ ” 在工作中，如果员工像第一个石匠在不了解自己做什么和为什么这样做的 情况下，工作往往是被动的，没有发自内心的驱动力，工作既没有效率也没有 质量；但是如果像第二个石匠知道自己所做事情的价值时，就会充满动力，工 作起来不仅感觉轻松，而且效率很高。因此，企业一定要给员工描绘企业的远 景，让每个员工知道工作的价值，以及工作与企业发展和自身发展的意义，用 企业的价值观和目标体系统一员工。 9 【案例】 三个和尚的故事 从前，有三个和尚路过一个破败的庙宇，他们决定重修这座庙宇。 甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化 缘，扩大庙宇的影响。不久，庙宇有了名气，杳火旺盛起来。但是这个 时候，他们却开始争吵起来，每个人都说庙宇的兴盛是自己的贡献，开 始争夺功劳，庙宇在争论当中很快又衰落下去。 9 很多企业在创业之初，为了生存，创业人之间通力合作，不计较彼此得 失，然而一旦企业发展了，就开始彼此斤斤计较，思想涣散，更没有规划一个 更远的战略目标，更远的企业发展前景，结果企业很快便衰落了。 .用行动昭示部属 曰本企业家时石光米夫说…当你希望下级做什么的时候，就请你拿出自己 的行动来，这是最好的回答。” 作为经理人，要想激励员工，首先自己要行得正、做得好，没有实际行动 便达不到激励效果口经理人“边说边做\员工们就会效仿，激励就会有很好的 示范作用和优越性。 .善用引导而非控制的方法 通常情况下，员工对领导的控制会感到反感，有时甚至影响工作的积极 性，而当领导采用引导的方式进行管理时，员工的工作积极性反而很高。 “引导”意味着激励员工、引导员工、辅导员工；而“控制”往往会被认为把员 工看作挣钱的工具。 ??肯定员工主观能动性 依据人本管理原理，人的主观能动性能产生很大的动力，所以企业要树立 肯定员工主观能动性的理念。只有肯定员工的主观能动性，员工才能发挥主观 能动性，才能从理性上激励并引导员工。因此，企业要采用肯定的领导方式和 思维方式，强调以人为本，激发员工的干劲，引导其建立正确的价值观，激发 员工积极能动地对企业做出更大的贡献。 尊重员工 按照马斯洛的理论，每个人都有追求自我价值实现的意识和能力，在工作 上肯定员工就意味着一定要尊重员工。哈佛大学着名教授康特说「企业老板或 经理人给员工提供报酬是一种权力，而只有肯定才是一种礼物。只有对员工的 积极肯定，才能满足员工更高层次的需求，才能激发员工的认同感，尤其适用 于高层次知识型的员工。” .注意授权以后的信任 《第五代管理》的作者萨维奇认为，怀疑和不信任是公司真正的成本,不 信任是公司最大的成本。不信任可能会影响生产成本，窒息科研的进步，增加 市场开拓的成本，也可能使管理内部起内江，使管理成本严重增加。 老板往往在创业时能够信任同伴，因为创业需要凝聚力，但当企业发展到 一定规模后，老板便开始对下属包括一起创业的同伴产生怀疑，怀疑的气氛打 破公司凝聚力，良好企业文化更无从谈起，致使企业在短暂辉煌之后迅速跌入 低谷，甚至被市场所淘汰。 领导在授权以后对员工的不信任，突出表现就是横加干涉，会使员工无所 适从，主观能动性得不到发挥，甚至形成恶性循环。 信任的好处， ＞信任下属对双方都酒利 ＞膜出物力来去干更重要的事 ＞不傕任是最大的成本 【案例】 松下对新员工的信任 松下集团在对新员工进行第一天培训时，就毫无保留地进行技术培 训。有人质疑，“这样不会把秘密都泄露出去吗”松下坦然地回答说： “如果对员工进行秘密封锁，就会导致封闭式的企业文化，反而会影响 到我企业的进步。我们信任员工，员工就不会把秘密泄露出去。” 由此可见，信任下属对双方都有利，信任能够激发下属发挥能动性，而且 有更多精力做更重要的事，这样才能把下属真正培养起来。 .“公正”第一的威力 公正是第一重要的，是最大的激励。在管理实践中,一般员工更会尊重态 度强硬但非常公正的领导人，强硬和公正结合起来具有很大的团队凝聚力和领