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如何进行招聘面试： 10 分钟面试招到核心员工！ 任何一个用人单位都希望找到优秀的人才， 然而当用人单位通过系列的招聘、 简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因 呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的 企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主 意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员 工，就很难奏效了。 而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的 面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题， 回答完后面试官就命令走人， 气氛真的和审犯人差不多。 这种单刀直入的问， 不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备 好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结 果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在 思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自 己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很 少有 “个性差异 ”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于 是面试也就失去了意义。 〖如何面试核心员工？〗 一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试 —— 把握应聘者基本素质 关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加 一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面 试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。 〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗 答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊 3 分钟。 领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语 做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章 地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需 要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。 总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景 和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三 分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面 试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。 不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是 根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到， 无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。 为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几 个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得 非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正 经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。 〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗 答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间 3 分钟。 尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的 简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东 西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为 最恰当的方式表述出来。 为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面 试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己 与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静 地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好， 或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。 应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看 出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知 识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总 结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很 难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了， 但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰