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用 PDCA 工作分析方法提升管理层执行力 正略钧策管理咨询公司顾问 王能元 企业战略目标在执行的过程当中，标准渐渐降低甚至完全走 样，最后离既定标准越来越远，目标自然难以达到。这是发 生在很多企业的常见现象，究其原因，似乎很简单，执行力 不够！ 1、引言 当前，企业执行力是一个很时髦的字眼。从字面上理解，执 行力似乎就是具体执行、具体操作的能力，通常与企业的中 层、基层员工联系更紧密。但结合企业实际情况来分析，企 业执行力是一项综合性、系统性能力，是各层级人员相互合 作、相互协调形成的合力。企业执行力高低不仅取决于基层 员工，其实在很大程度上更取决于中高层管理者。或者说管 理层执行力才是企业执行力的关键所在。管理层执行力可以 简单定义为企业管理层理解企业战略目标并实现企业目标 的能力。 2 、执行力常见问题 其实，一般企业中常见的执行力问题大多可以归结为管理层 执行力问题，较常见的可以分为以下几类： （1 ）战略共识缩水 首先，在人员层级上，从高层管理者开始，战略在向中基层 员工和外部利益相关者传递的过程中共识程度逐步下降。此 外，高级管理层对战略的认同程度显著低于了解程度，说明 企业高层内部对未来企业的发展战略存在着相当程度的分 歧。企业战略目标没有形成共识， 也就是没有对“做正确的事” 形成一致的意见。这是导致企业执行力低下的重要原因。比 如，要是一家安防工程企业对究竟是定位于商业化应用还是 民用、家用模糊不清，其执行力还能好到哪儿去呢？ （2 ）战略监控不到位 战略执行是一个周期较长而且复杂的过程，涉及到企业运营 及管理的方方面面，执行过程中不可避免出现各类问题。因 此，对战略执行进程和效果的监控与调整就成为保证经营活 动持续地与战略协调一致的重要机制，也就是不断调整与纠 偏的过程。比如，安防企业在开发新产品过程中，产品战略 一定要随时根据市场需求进行调整，否则就会陷入被动。 （3 ）绩效考核和薪酬激励发挥作用不够 许多企业目前尚不能很好地将绩效考核和薪酬激励制度与 企业战略联系起来，成为企业执行力的“软肋”。国企员工激 励制度的相对僵化和民营企业激励制度基础薄弱都在一定 程度上影响到员工参与战略执行的积极性和主动性，使得战 略执行成为企业高层决策者的任务而非整个所有员工共同 的工作目标。由于难以得到相应的激励和补偿，中基层员工 会将更多的注意力放在各自的职能活动而非战略目标的实 现上。 （4 ）职责不清 部门职能定位不清晰、岗位职责不明晰会产生大量相互推诿、 相互扯皮的事情，产生这些问题的原因不能简单归结为员工 素质不高。其根本原因在于企业的基础管理水平，在于中高 层管理者对企业组织与岗位管理体系的认知与重视程度。更 直接一点，就是他们对自身岗位职责的执行力不到位，即没 有很好地履职，同时也没有明晰企业一般岗位的工作职责， 形成对一般员工的指导作用。 以上问题涉及到了战略规划问题、战略监控与监督问题、考 核与激励问题、 工作职责不清问题以及履行职责问题。 其实， 管理层执行力不到位引起的问题举不胜举，可以反映在企业 的各项工作中。当然，管理层执行力不高也有很多原因，如 管理层人员能力素质、基层员工的操作能力甚至是企业资金 等直接或间接原因。但深入地分析，其根本原因在于没有很 好地承担起应该承担的职责，也就是履行自身职责问题。以 下内容就用 PDCA 的思维来探讨提升企业管理层执行力的 措施或方法。 3 、PDCA 式措施 企业管理过程可以简单分为计划决策阶段（ Plan ）、执行实 施阶段 （Do ）、督办检查阶段 （Check ）和处理阶段 （Action ）， 而且是一个复式 PDCA 循环系统。 同样，对于任何一个岗位 或员工的工作而言，也可以分为计划类工作（ P ）、实施类工 作（ D ）、检查类工作（ C ）与处理类工作（ A ）四个方面， 中高层管理者也不例外，只是不同类型人