当前珠三角中小企业人力资源管理现状和发展.pdfVIP

当前珠三角中小企业人力资源管理的现状与发展 多年来，我和一些深处企业一线的同行，以实践为契机，以基本 理论为先导， 不断地探讨中小企业中人力资源的管理模式。 其后加盟 咨询公司， 面向的客户仍然为中小企业， 这让我有机会从地域层面剖 析企业人力资源的现状， 并萌生了自己的一些管理发展思路。 很多时 候，高屋建瓴的专家学者理论并不能帮助我们解决实际工作中遇到的 问题，所以我们一小群志同道合的人力资源管理从业人员，都是“契 合企业实际的才是正确的管理模式”论调的提倡者。在此，我想就人 力资源管理中， 最可能给中小企业造成困扰的三个方面谈谈自己的一 点看法。 一、关于绩效管理。现代人力资源管理是在“ X-Y ”理论的 Y 理 论基础上建立起来的，其核心是“轻考核、重沟通、协力绩效改善” 的业绩管理思想和综合了薪酬、 职业发展、 员工关怀等内容的全面激 励模式。这也是我们很多本土人力资源工作者孜孜以求的目标。 但是， 自万科提出 “人力资源部门是企业的战略合作伙伴” 这一经典构想以 来，应和者寥寥无几，特别是珠三角地区的中小企业，很大部分仍然 倾向于在 X 理论观念上发展起来的“以绩效考核为核心”的人力资 源管理模式。当然，如果 KPI 指标符合 SMART 原则，紧紧抓住主要 岗位职责，尽管在人力资源的成长方面支持不够， 但这种管理理念仍 然能够在企业业绩提升方面取得很大的成功。 但遗憾的是， 很多企业 在制定 KPI 指标时， 要么定的太高， 员工再怎么费劲都够不着； 要么 定的太低，就像放在手边的蛋糕，拈来就吃；或者抓不住核心职责， 将一些沾边的东西误作为主要目标； 还有的不重视绩效沟通， 基本走 过场，或者干脆都没有这一道程序。这样一来二去，员工对绩效改善 就慢慢失去了积极性， 形成了对绩效管理的冷漠心态。 所以很多实施 绩效管理的企业在做了一段时间之后， 感觉做不下去了， 原因就在于 此。 二、人力资源市场的分析 我们把人力资源市场一分为二， 即人才市场和劳动力市场。 相对 来讲，劳动力市场比人才市场缺口更大。在人才市场上，初级管理人 才和初级技术人才近两年来供需基本能够达到平衡， 其原因在于这类 人才的后备资源非常充足： 由于现在的大学招生降低了门槛， 大专生、 大学生每年大批量的进入就业市场， 经过一两年的锻炼， 积累了一些 经验，已经可以基本适应企业的要求，如专员、主管助理等类职务。 而中高级管理人才和技术人才在现阶段则不是很好招聘。 有道是千军 易得一将难求，特别是那些行业管理精英，基本就被大公司招揽了， 剩余的也是看谁抢得过。 这其中除了薪酬、 福利这些硬件， 事业平台、 工作氛围等软环境也是重要因素。 而劳动力市场的争夺， 相对来说就 简单一些了，但也更残酷一些。因为在这个市场里，占决定因素的驱 动力就是薪酬。哪家企业的待遇好，就更容易招到普通工人。现代通 讯的发达让同为老乡的外来人力跳槽现象十分严重，每月百分之十 几、二十几的员工流失率在一些待遇不是很好 （特别是保底工资不高） 的企业显得很正常， 这也让企业里的人力资源工作者疲于奔命，