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人员招聘重要性 人员招聘重要性 PAGE / NUMPAGES 人员招聘重要性 人 员 招 聘 的 重 要 性 职工是公司最可贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大量应聘者，人力资源招聘的根本目的是获取公司所需的人员、减少不用要的人员流失，同时招聘还有潜伏的目的：建立公司形象。而有效的招聘实质是指组织或招聘者在适合的时间范围内采纳适合的方式实现人、职位、组织三者的最正确般配，以达到因事任人、量才录用、才尽其用的互赢目标。它主要表此刻以下五个方面：一是能实时招聘到知足公司所需的人员；二是被录取人员的数目、质量、层次和构造切合公司的要求；三是招聘成本切合最小化原则；四是人岗般配、人事适宜；五是离职率低。可否招聘到适合的人员，不单关系到公司后备人材的贮备，并且影响到公司的稳固运转。怎样提高招聘的有效性，已不不过是人力资源部门所一定面对的问题，也成为了公司高层及用人部门主管关注的焦点。 招聘中出现的主要问题 一般认为，经过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位获取填充越实时，招聘的职工与组织的职位、文化、制度越般配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现概括为两大方面： 招人难。固然此刻的人材市场整体上供大于求，可是要招聘到适合公司文化、适合岗位要求而对方又愿意加入公司的人材其实不简单，应当说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，跟着业务的扩增，公司急需新人增补，用人部门经常会提出很迫切的用人需求，常常希望在最短的时间内获取人力，很多时候，人力资源部门都会猝不及防地安排招聘，但招聘需要周期，紧迫状况下的招聘常常会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门 在招聘方面太任意，今日说招，明日又说不招了，以致全部的招聘策划、初 试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝原由。其三，一些用 人部门主管超出于人力资源工作职责之上，以自己的看法来选择人员，影响 了人力资源的决议，增添了招聘难度。固然在此刻的大多半公司，能不可以使 应聘者进入公司，重点是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正 确的。其四，招聘到一个不适合公司的人材，有时用人部门埋怨人力资源管 理者，造成部门间不用要的摩擦，其实这很大多半是用人部门和人力资源部 门缺少交流和配合以致的结果。 留人难。在招聘工作中，常常会看到有部分用人部门关于应聘者的素质要求远远高于岗位的实质需求，不论什么岗位都要修业历怎样高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人材进行攀比，造成人材的“高花费”。这类片面而错误的用人看法，必定致令人岗不般配，人员流失，加大招聘成本。仍是那句老话：“人材不是越优异越好，只有适合的才是最好的。”并且，好多公司的薪酬福利系统、激励制度等在同行业中属于中等水平，不可以有效留住优异的人材，常常是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的职工就离职，增添了公司的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响任职职工的稳固性和士气。再者，公司基本制度不健全、公司文化不睦睦、交流渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优异的求职者。一 些公司往在在招聘中空承誓言，或拈轻怕重，编织漂亮的谎话吸引广大的求职者。当求职者进入公司此后，好多原来承诺过的条件都不可以兑现，长此以往严重地伤害了工作的踊跃性，最后以离职而告终。 招人难和留人难这两座大山成为人员招聘中的巨大阻挡，怎样解决这些问 题，怎样进行有效的招聘，成为人力资源部门和公司高层管理者高度重视的 焦点。这些问题涉及到公司的各个方面，除遇到公司制度瓶颈的限制，还有 各部门间的配合程度等等。 实现有效招聘的若干举措 日本“经营之神”松下幸之助曾说，“公司成败的重点，取决于一开始能否 用对人！”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求公司站在战略的高度 上，以人为本，联合公司的实质，拟订人材引进的战略规划，并经过科学的 招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。为实现有效招聘，需注意从以下 几方面着手。 重视人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实行公司的发展战略，达成公司的生产经营目标，依据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法对公司人力资源的需乞降供应进行展望，拟订相应的政策和举措，进而使公司人力资源供应和需求达到均衡，实现人力资源合理配置，有效激励职工的过程。此中的招聘计划包含了招聘策略、拟录取人员数目、质量、层次和构造，甄选人材的方法、招聘花费估算等内容，为公司的招聘活动供应了正确的信息和依照，故可作为招聘工作的方向引导。而没有计划，就会出现暂时抱佛脚的现象，这常常以致招聘者在招聘过程中的盲目性和任意性，甚至做犯错误录取的决定。所以，针对公司未来的发展需要，需要人 力资源工作者深入认识公司的发展方向，有远看法早先制定详尽而系统的人材招聘计划，同时争取获取高层的支持，以此保证公司在不一样发展期间，跟着组织