劳动合同法第二十四条.docx

劳动合同法第二十四条 相关法规：中华人民共和国劳动合同法释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义其次章劳动合同的订立法条内容：其次十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者商定，竞业限制的商定不得违背法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。释义内容：【释义】本条是关于竞业限制的范围的规定。用人单位可以与知悉其商业隐秘的劳动者在劳动合同中商定，在劳动合同终止或者解除后的肯定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。尽管有些信息在劳动合同期间未经允许，劳动者不得披露给第三方或者复制，但是假如劳动者在劳动过程中凭记忆而把握这些信息，那么其在解除劳动合同后可以利用。理论中，劳动者泄露用人单位商业隐秘的大事时有发生，对用人单位造成了较大的损害。为了爱护企业的商业隐秘，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但是，假如劳动者复制或者有意记录或者以任何其他方式把握客户名单，是为了将来解除劳动合同后用法，这种行为构成对诚信义务的违背，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以根据有关法律规定爱护自己的商业隐秘。竞业限制的施行客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。比方，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者商定。尽管用人单位因此支付肯定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而患病的损失。因此，为了爱护劳动者的合法权益，在强调商定的同时对竞业限制进展了必要的限制：1．竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。事实上限于知悉用人单位商业隐秘和核心技术的人员，不行能面对每个劳动者，企业也无力承受给每人一份经济补偿金。瑞士债法第三百四十条中规定，竞业制止以劳动关系中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密，而此等学问的运用对原用人单位可能造成重大损害为限。我国竞业制止条款被限制在只能和知悉本单位商业隐秘或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相像。2．竞业限制的范围要界定清晰。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行，要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业隐秘的范围可大可小，假如任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。原那么上，竞业限制的范围、地域，应当以可以与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。3．商定竞业限制必需是爱护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是市场经济的根本原那么，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的施行必需以正值利益的存在为前提，必需是爱护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸张商业隐秘的范围，劳动者担当义务的范围被无限制地扩张会损害劳动者的合法权益。因为忠诚义务在劳动合同终止后受到限制，所以在劳动合同中明确竞业制止条款的内容对于劳动合同双方特别重要。在英国，竞业制止条款的商定必需符合“行业限制规章〞。这是指全部的竞业制止条款首先将被视作无效，除非依据“合理性〞审查被证明合理。因此，雇主至少必需证明自己有详细的财产利益需要竞业制止条款的爱护。英国法对行业限制规章可以归结为三点：限制性条款爱护的信息应当是商业隐秘或者同客户特别信息有关；限制性条款应当是在合理时间和地域内爱护雇主的财产利益所必需；限制性条款不应当违反公共利益。就竞业制止爱护的信息类型而言，英国法院区分商业隐秘和一般技术的窍门是：对于商业隐秘，雇主可以通过竞业制止条款制止劳动者在劳动合同终止后用法；假如信息并不能被明确地归类为商业隐秘，竞业制止条款将不具有约束力。因此，为防止引发争议，雇主往往需要在劳动合同中明确商定哪些信息属于商业隐秘，但是无论是明确的竞业制止条款还是默示的忠诚义务，都不能被用来限制劳动者的劳动自由。4．在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。【最新资料Word版可自由编辑！】1111111111111111111111111111111111111111111