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hr 面试应聘者技巧 hr 招聘面试技巧 展示公司的实力和形象 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出几种 营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达 到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主 考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很 高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本 公司在某年做了某事 ( 比较辉煌的业绩成果等 ) ，你如何评论 此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。 让应聘者说真话 技巧一： 请应聘者描述前天下午都做了些什么。 此问题， 一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分 准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能 力、思路是否清晰等。 技巧二：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益 无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可 以从中判断应聘者的素质和能力。 审查应聘者学历 在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师 ( 并不存 在 ) 的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚 顿露。 判断应聘者的抗挫心理能力 技巧一：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆 光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种 无形的压力 ; 通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确 地判断应聘者的抗挫能力。 技巧二：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这 当然对他 ( 她 ) 的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能 力较强 ; 若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。 技巧三：请应聘者列举 3 件他认为失败的事情，如果应 聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格 等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困 难或挫折的时候可能会有一定的问题。 测试应聘者的创新能力 技巧一：随意指出应聘现场的一件事物 ( 如茶杯 ) ，请应 聘者在一定时间内 ( 如两分钟 ) 尽可能多地说出它的其他用 处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石 三鸟之效：可测出应聘者的创新能力 ; 展示主考官的创新能 力。 技巧二：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看 出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。 测试应聘者的领导能力 如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能 力是相当重要的。 技巧一：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的 反应及处理方法。 技巧二：无主持人讨论。将应聘者 ( 一般 5-7 人 ) 集中在 一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言、讨 论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来 hr 招聘面试陷阱 招聘面试技巧陷阱一： “坏事传千里” 效应 在招聘面谈过程中，管理者在聆听应征者陈述之后，会 倾向较为相信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。 例如，应征者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉 默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑战性的工作。管理 者的脑海中会形成一个印象，认为应征者不擅于与内向的确 良人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。 上述现象与俗语所谓 “好事不出门，坏事传千里” 吻合， 人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招 聘面谈时，这个现象会令管理者“偏听”作出招聘面试技巧 决定时会有偏差。 招聘面试技巧陷阱二： “大型交响曲”效应 心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间 性有密切关系。