智联招聘薪酬体系与方案设计.pptxVIP

薪酬体系与方案设计;;一、薪酬的问题和整体性人力资源管理 二、薪酬的根本理论三、薪酬体系介绍 1.四叶模型 2.设计原那么 3. 薪酬的外部公平和薪酬调查 4. 薪酬的内部公平与职位评价 5.知识/技能工资 6.绩效工资四、薪酬方案设计 1.三种不同的方案设计形式 2.横向上确定不同的薪酬组合 3. 纵向上确定不同的薪酬差距 4.处理好高层员工的短期鼓励与长期鼓励 5.联工资与福利于一体五、问题与解答;什么是薪酬？;薪酬的作用与地位;根本问题探讨;薪酬设计的一般问题;企业家和管理者所关心的薪酬问题;1. 工资水平：不同 组织中的 相同 工作比照 2. 工资结构：同一 组织中的 不同 工作比照 3. 个人间工资差异：从事相同 工作的 不同 个人之间的比照;因此：报酬制度的目的与原那么;国内当前常见鼓励体系;不同奖励措施的鼓励效率〔中国企业〕;不同奖励措施的鼓励效率〔中国企业〕;;文化导向的人力资源管理的主要职能及其关系;文化导向的薪酬体系设计体系;感情留人，事业留人之后，待遇留人;因此：薪酬管理不同的视角; 薪酬管理的功能;薪酬的本质是一种交换关系; 而管理学认为：薪酬也是鼓励体系; 鼓励体系的内涵;薪酬分配的四个根本命题;根本命题1：关于价值创造者-谁创造了企业价值？;根本命题2：关于价值奉献度——创造了多少价值？;发 展;根本命题4：关于价值分配的量值——给价值创造者分多少？;二、有关鼓励的理论;个体的需求层次性和鼓励手段的多样性要求;双因素理论;赫兹伯格的双因素界定;目标设置理论;工作特征模型图解〔鼓励潜能分数〕;公平理论;归因理论;期望理论;强化理论;综合鼓励模型;最新的鼓励理论——前景理论;前景理论的核心——参照点;人的心理存在非理性现象;前景理论(Prospect Theory);前景理论的应用;金钱在以下情况不能带来鼓励;金钱在什么情况下能带来鼓励;三、薪酬体系 1.四叶模型;薪酬政策;360?的报酬：外在报酬与内在报酬; 企业一般薪酬构成;市场经济体制下的企业薪酬管理流程;薪酬设计的原那么;3.外部竞争性与工资水平;市场调查-市场薪酬线与企业薪酬线;职位市场调查;外部竞争性与薪酬调查;外部竞争性的关键决策及其关注问题;竞争性工资政策选择之一：领先政策;竞争性工资政策选择之二：匹配政策;竞??性工资政策选择之三：拖后政策;竞争性工资政策选择之四：综合政策;工资水平决策所产生的理想后果;薪酬调查的要点;薪酬调查;薪酬调查;4.内部一致性与工资结构;内部一致性工资结构的形成途径;内部一致性与工资确定基准;工作评价的定义及其目的;;工作评价的根本方法;工作评价中的关键决策;5.知识/技能工资制：定义;传统薪酬制度下的工作设计;技能工资条件下的工作设计;举例：技能工资的类型;广度技能工资方案案例;知识/技能工资制：优点;技能工资操作要点〔5.1〕;技能工资操作要点〔5.2〕;技能工资操作要点〔5.3〕;例：某公司技术人员的技能工资方案〔5.1〕;例：某公司技术人员的技能工资方案〔5.2〕;例：某公司技术人员的技能工资方案〔5.3〕;6.绩效评价－绩效工资 ;典型薪酬体系－绩效工资制;岗位工资体系－调级与晋升 ;绩效工资;关键业绩指标和能力指标应与薪酬挂钩;年终考核：设计业绩－鼓励表格，使目标和回报之间的关系透明化;业绩—鼓励表格还可以用于员工升迁的决策; 基于业绩的薪酬体系; 其一，期权是一种权利，可以履行也可不履行；期股是股份或股票。 其二，收益不同:期权，以权利固定价买进，市场价买出。期股是分红。 其三，收益获取方式不同：期权，根本上不付现金可获取，而期股那么必须拿出一局部现金〔或获奖所得延期兑现，或直接拿出现金作风险抵押〕才得获得股份。期权在行权前分文不得，行权后一次性获益，而期股是分红。 其四，获益数额不同：股权收益巨大，可达上千万或上亿美元；而期股那么较少。;年薪制;不要无视绩效薪酬及其前提条件;薪酬设计通常不是一种方案，而是几种方案的结合，有时强调团队意识和合作精神，不能向个人提供足够鼓励，而有时另一方案那么相反。更多的是二者之间。 几点说明： (1)奖励工资：与绩效工资一样也是对个人绩效的一种报偿，但也有区别：奖励工资是一次性的，以实物产出为根底，不会自动累积进入根本工资中，鼓励再努力。 (2)利润分享方案：不会成为根本工资的一局部，好时那么分，坏时那么不分或少分、鼓励对总体关注。 (3)所有权方案：在鼓励对总体关注方面与利润分享方案相同，但更长期，在没买股票之前无收益，而行政是有