小微企业人力资源管理教案 第三章 人力资源规划.pptVIP

根据以上数据，我们可以得出这个方程： Y=-6.32+0.11X R2=0.996 6.劳动定额法 (1)内容:对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定,在定额的基础上,预测人力资源的需求量. (2)公式:N=W/q(1﹢R) 　Ｎ：人力资源的需求量 　Ｗ：企业计划期任务总量 　q:企业定额标准 　Ｒ：计划期劳动生产率的变动系数 例如 假设某公管学院在1999年有MPA学生1500人，在2000年计划招生增加150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么，在2000年该公管学院需要教师多少名？ 110名教师 供给分析 预测工具： 1、技能清单 概念：是反映员工工作能力特征的列表。这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。 作用：反映员工竞争力，帮助决策员工调换工作岗位的可能性，帮助决策哪些员工可以补缺。 多用于晋升人选的确定、管理人员接续计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。 姓名 部门 科室 工作地点 填表日期 到职日期 出生年月 婚姻状况 工作职称 教 育 背 景 类别 学位种类 毕业日期 学校 主修科目 高中 大学 硕士 博士 训练背景 训练主题 训练机构 训练时间 技能 技能种类 证书 志向 你是否愿意担任其他类型的工作？ 你是否愿意调到其他部门工作？ 你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验？ 如果可能，你愿意承担哪种工作？ 你认为需要接受何种训练 改善目前的技能和绩效 提升晋升所需要的经验和能力 你认为自己现在就可以接受哪种工作指派 2、管理人员置换图 概念：也称职位置换卡。记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容。 计划制定过程：确定计划包括的工作岗位范围、确定每个关键职位上的接替人选、评价接替人选目前的工作情况和是否达到提升的要求、确定职业发展需要，并将个人的职业目标与组织目标相互结合。 最终目标：确保组织在未来能够有足够的合格的管理人员的供给。 事业部 张三 0 李四 2 A部门 王五 1 赵六 2 B部门 陈七 0 刘八 2 C部门 黄九 2 田十 2 资格代码 0：可马上提升 1：一年内可提升 2：两年内可提升 一张简单的管理人员置换图 3、人力接续计划 人力资源的接续计划是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位现在能胜任或经培训能胜任该岗位的员工。 4、人力资源信息系统 人力资源信息系统是组织进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 人力资源信息系统为收集、汇总和分析与人力资源管理有关的信息提供了一种方法。 人力资源信息系统的一个重要用途就是为人力资源计划建立人事档案。 完整的人力资源信息系统需要以下两种信息： 第一是人事档案，用来估计目前劳动力的知识、技术、能力、经验和职业抱负。 第二是对组织未来的人力资源需求的预测，这两种信息互相补充。 一方面，如果目前的人事档案不能用来对未来的人力资源需求进行分析，那么它对计划就毫无意义。 另一方面，如果不根据组织内部现有人力的数量和未来的人力估计量来评价人力资源需求的预测，那么这种预测也是没有意义的。 5.马尔可夫模型 马尔可夫模型是通过全面预测社会组织内部人员转移从而预知组织内部人力资源供给的一种方法。它是一种比较有效和合理的方法，有利于管理者综合考虑各种影响因素，系统地考虑组织内部的人员供给状况。但它是建立在这样一个前提下的，即社会组织内部人员的转移是有规律的，而且其转移概率有一定的规则。 马尔可夫预测 假设某企业有四类职位，从低到高依次为A、B、C、D，各类人员的分布情况如下： 在预测时，首先要确定各类职位的人员转移率，这一转移率可以表示为一个矩阵变动表。 职位 A B C D 人数 40 80 100 150 人员转移率矩阵表 这表示：A类职位的人有90％留在公司；B类职位中有80％留在公司，其中10％转移到A类职位，80％留在原来的职位。 （横着看） A B C D 离职率合计 A 0.9 0.1 B 0.1 0.7 0.2 C 0.1 0.75 0.05 0.1 D 0.2 0.6 0.2 第二年企业人员的分布情况 初期人数 A B C D 离职合计 A 40 36 4 B 80 8 56 16 C 100 10 75 5 10 D 15