小微企业人力资源管理教案 第三章人力资源管理实践和理论.pptVIP

(2)市场需求的变化、人员流失的现象使得招聘的频率加快 ，社会组织在进行人力资源管理时必须在全面考虑的基础上，运用更为合理的考核、晋升、选拔和奖惩等措施，以留住、激励各类人才。 (3)员工忠诚度的降低、人力培训成本的提高，使得社会组织进行人力资源培训与开发之前，要进行更多的考量，因为谁也不愿意自己花费巨大成本培养出来的人才，成为竞争对手阵营中的主力干将。 (4)更多跨国公司的出现，使得管理者经常会遇到国籍、文化背景、语言和风俗习惯等都不相同的员工的协作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织沟通等问题。因此，当前的人力资源管理面临更为复杂的情况，也需要更灵活、更有效的方式方法来取得更好的效果。 4. 人力资源管理的开发手段的多样化发展 第一，通过引入建设性的人力资源管理机制，不断地增强员工的工作的挑战性并使其工作丰富化，实行工作轮换，健全人力资源规划等。 第二，特别注重企业文化和团队建设，认为企业文化在当前已经成为决定社会组织兴衰的关键因素。社会组织通过与员工的真诚合作来增加公司的价值，创造员工在企业发展的机会，努力培训员工对社会组织的归属意识，把个人的发展与社会组织的命运紧密地联系在一起。 主要优势：专注于战略性职能；有利于社会组织获取先进的人力资源管理技术，降低管理成本、提高管理效率和水平。 除此之外，人力资源管理职能外包还有几个优点： ①可以得到专业化的人力资源服务。 ②可以获得最新的人力资源管理技术。 ③可以消除时间压力，提供更及时的服务。 ④可以节约成本。 ⑤可以降低人力资源投资风险。 2.战略人力资源管理的推行 战略人力资源管理指为了达到组织的目标，对人力资源的各种部署和活动进行计划的模式。战略人力资源管理主要是通过改变组织文化、提高组织效率和业绩、开发人力资源特殊能力、进行管理变革等，确保社会组织的员工获得良好的工作技能和良好的激励，使社会组织获得持续的竞争优势，从而提升社会组织的战略能力，依靠人力资源去建立核心竞争优势。 战略人力资源管理的核心内容是战略匹配和战略弹性。 战略匹配是指社会组织要通过战略整合来保持整体战略和人力资源战略的一致性。 战略弹性是指社会组织对竞争环境的反应和适应能力。 3. 人力资源管理越来越人性化 第一，为员工营造适宜、舒适的工作和生活环境，帮助员工制定自我职业生涯规划，让员工明白组织对他们的期望；给员工以切实的帮助，给予员工所需的指导与培训，帮助他们解决各种困难；设立各种渠道，倾听员工的声音；注重开发员工潜能，为员工提供更大的发展空间等，在实现员工自我价值的同时实现社会组织的目标。 4. 人力资源管理趋向柔性化 人力资源管理的柔性化是社会组织在管理员工的过程中，根据外界环境的变化，采取既能够尊重员工个性又能够团结协作的管理方式，以调动员工的积极性、主动性和创造性，并形成一种团队合作的精神。 具体操作：授权；给员工更多的自主权和更大的责任。 1. 终身就业基础上的合作型劳资关系 日本企业普遍实行终身就业制。这样就使得日本的劳动力市场不太发达，特别是已经就业的员工更换工作的二次劳动力市场不发达。 其原因有： 一是日本企业里员工就业非常稳定，更换工作者人数很少。 二是市场对更换工作者有相当的歧视。中途更换工作者，工资平均要损失一半左右。 三是企业不会随意解雇员工。这样，从企业一方来看，在对员工进行大量的培训以后，就不愿意员工离开企业，因此，即使是经济不景气时，日本企业也不会轻易解雇工人。员工在企业终身就业，其利益就和企业完全捆在一起了。同时，员工对企业经营情况十分熟悉和对企业的依赖，使员工更加愿意也更加容易和企业合作，这样就形成了日本企业中合作型的劳资关系。 2. 重视员工素质和对员工的培训 日本企业聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。其基本思路是，高素质的员工，可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。 为了保证获得高素质的员工，日本企业非常注重与学校的合作。 日本企业因为在招聘时重个人素质而轻特殊技能，因此在培训新员工上要花费更大的成本。员工在培训中，不仅要学习生产经营方面的技能，而且还要学习企业内部的管理制度和行为准则等，这些知识和技能可以帮助员工提高劳动生产率。 3. 重视员工的内部调节和提拔 日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的员工，通过内部调节来满足其需要。因此在日本企业中，员工的使用上有“有限入口”和“按部就班，内部提拔”的特点，就是员