人才盘点的五大原则..pdfVIP

人才盘点的五大原则 讲师：于忠东 一、什么是人才盘点 人力资源盘点主要回答三个问题， 一是 数量 ，即人员的数量； 二是 结构 ， 有怎样的岗位；三是 能力 。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源 的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位 都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要 对公司现有的人力资本进行评价、识别。 人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜 欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键 员工离职， 这给人力资源盘点带来了难度。 此外， 人力资源面对的对象是人， 人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能 力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的 “三个头 ” 影响员工去留的主要因素可概括为 三个头“ ”： 赚头 员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所 需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。 奔头 公司能否给员工一个 “未来 ”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人， 会担心以后的工作发展， 如果在公司中受不到重视， 觉得自己的未来没有 “奔 头 ”，往往就会选择离开。 念头 有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离 开，究其原因，主要在于 “念头 ”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工 作不舒服。 以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原 因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题 难度。 2.人力资源盘点的三大挑战 人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。 操作能力 操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。 智力 智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值 观等则较难测试。 员工的心 人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自 己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的 报告中应当包括员工离职倾向的评价。 人的能力是属于个人的， 要想让员工的能力属于企业， 需满足两个前提： 一是员工 有能力 ，二是员工 愿意为企业工作 。也就是说，员工的能力处于 流动状态，只要员工离职，其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等 大企业来说， 其最大的人力资源难题是淘汰人的问题； 而对于中小企业来说， 面临的人力资源问题更大，招聘员工是问题，让员工留下更困难，如果员工 留不下，盘点也就失去了意义。 可见，员工的能力难以判断，内心的想法比较隐蔽，会给人力资源盘点 带来很大挑战。 3.人才盘点的五个主题 人才盘点的主题主要有五个： 用什么标准盘点 人才盘点的标准是基于公司现有的运营要求，还是基于公司未来一年的 重要发展要求，两者是不同的。 用什么方法盘点 盘点需要方法。 虽然有一些规模较大的公司采用 Miss.HR （人事信息库） 系统进行盘点， 但大部分公司并没有相应的系统和方法， 盘点只限于纸面上， 无法落实。同时，诸如雷达图、胜任模型等也可用于人才盘点，回答人力资 本等问题的系统也并不被国内很多企业所认可。可以说，目前人力资源部在 人才盘点上是非常缺少方法的。 盘点的结果是什么 盘点是中间产品，不是最终结果。人力资源部的一些重大决策需