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企业员工职业停滞的原因分析及对策 杨军 职业停滞在我国国有企业普遍存在，但许多企业经管者往往忽视了这个问题，没有正确对待职业停滞 这一现象。我认为职业停滞分为两个方面，一个是员工在职业生涯中职位的停滞不前；另一个是员工工作 状态的停滞，是在工作压力之下产生的身心疲惫、对工作产生厌倦感，感觉身心能量被耗尽。有人曾经说 过：过去的企业只要拥有足够的资源、先进的技术和高质量的产品就能赢得竞争优势；今天的企业要想取 得并保持竞争优势，唯一的办法就是拥有高素质的人。人是决定一个企业发展的关键因素，不管怎样好的 设备、怎样先进的技术，只有通过人的劳动才能产生效益，而人的工作热情、工作效率、创新精神等都是 影响效益好坏重要的因素，如果一个企业有多数人出现职业停滞现象，就象汽车缺少发动机一样，没有了 前进的动力。 其实，国有企业大部分员工在职业生涯中期都会遭遇到职业停滞的尴尬处境。企业中常常会有这种现 象：新员工刚进入企业时，对自己的前途充满很高的期望，工作热情高，喜欢学习和思考，往往通过业余 时间参加各方面的培训、考试，工作积极主动，经验和能力在实践中不断得到提升和丰富，一部分人由此 脱颖而出，晋升到更高层次的职位，获得更高的工资及待遇。但是随着年龄的增长，在企业工作年限的增 加，大部分员工在职业发展到了一定阶段会出现停滞，职业晋升的机会越来越少，职业生涯进入一个长期 无法发展和提升的状态，步入 工作低谷期“ ”。但目前职业停滞现象越来越趋于年轻化，需引起更大关注。 员工出现职业停滞， 往往会产生一定的消极影响。 具体表现在： 一是负面引导甚至故意压制年轻员工， 增加了公司内耗，降低了组织效率。二是消极对待工作，对工作敷衍了事。笔者在衡阳某国有公司（以下 简称 A 公司）主管员工薪资及人力资源工作，公司 2005 年改制完成，公司改制的人员安置主要采用竞聘 上岗，总体原则是：保持稳定、竞者有岗，所以说，在保持公司稳定方面是成功的。但是，由于受组织结 构及经管职位的影响，给员工的自由选择给定了一定的条件，与员工的期望有较大差距。在改制后一年的 实际运行中的确产生了一定的问题，部分有能力的人员由于未能竞聘到理想的岗位而产生消极情绪，导致 工作效能不高，对公司的生产经营活动造成一定的消极影响。三是部分员工另谋出路。部分素质优秀、能 力全面的业务骨干和优秀经管人员，由于受经管职位数的影响，无法得到提升而选择另寻出路，这对企业 来说一方面是一种巨大的人才损失，另一方面可能会造成企业技术或经营秘密泄漏，给企业带来无法估量 的损失。 A 公司有两位工作骨干，一位为公司下属一分公司主管产品开发和技术质量的副经理、硕士研究 1 / 5 生，另一位为从事产品研发的高级工程师，由于多方面的原因离开公司，分别就职于国内同行公司，带走 了产品关键技术和销售配套关系，給 A 公司造成了较大损失。 针对这一情况，必须对职业停滞形成的原因进行认真分析，找出应对策略，对症下药。 一、职业停滞现象的原因分析 分析职业停滞现象产生的主要原因，不外乎两个方面，一是企业组织结构等客观方面的原因，另一个 是员工个人主观方面的原因，主要体现在以下几方面： 1、企业组织结构和经管职位的限制 由于各企业特别是改制企业，经管模式由传统的经管方式向现代企业经管制度过渡，组织结构发生了 较大变化，结构层次减少，经管职位缩减。即使是在传统经管模式下，由于等级分明，员工得到晋升的机 会相对较少，更何况在经管岗位大幅削减的现代企业经管制度下。 传统的组织结构形态是 “金字塔 ”型的。拿 A 公司来说，改制前经管层次多，经管幅度小，等级分明。 但尽管经管人员众多，职务层级越高，人数越少，低、中、高各层级人数呈逐渐减少态势，且绝大多数处 在最底层岗位，要想达到高层，必须经历从底层到中层全过程，没有一定的工作年限是很难达到的。虽然 如此，也并非所有人都可以顺着阶梯往上爬，仅有极小一部分可以得到超越，达到理想职位，而得到超越 的这部分人，在所处的新岗位上仍会有相当长的静止期。因此，尽管企业中有部分员工有足够能力胜任更 高层级的职位，但由于受经管职位的限制，不能达到预期的期望，长时间在原岗位踏步，停滞不前。 在现代