第章_技能和能力薪资体系.pptxVIP

技能和能力薪资体系 刘艳秋 第四章 【教学目的】 掌握技能薪酬体系的概念和特点。 掌握技能薪酬制度的设计方法。 了解能力薪酬体系的概念和特点。 【关键概念】 技能薪酬 深度技能　宽度技能 能力薪酬 开篇案例—同工不同酬的苦恼〔3-1〕 深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于20**年的公司在快速开展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到1000元。 如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。“我把一些薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。〞孙阁非常焦虑，“我也不能总体涨薪，这样人力本钱太高了。我该怎么办？〞 开篇案例—同工不同酬的苦恼〔3-2〕 “出现这种薪酬差异其实也很正常。〞深圳金方策咨询公司高级咨询参谋杨序国说，“但我们也知道，既要强调同工同酬，又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。〞杨序国提出了下述的五个建议： 一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的根底上建立“任职资格体系〞 ，将具有相同或相近专业资质要求职位归并成一类〔职种与职类〕，每类具有其独特胜任能力结构组合和描述。 二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的根底上，对公司的薪点表进行统一的调整。 开篇案例—同工不同酬的苦恼〔3-3〕 三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业开展、培训、调薪等高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节〞，可以适当解决薪酬的内部不公平问题。 四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，躲避公司对外部中高级人才的高度依赖。 第五，适当使用外部薪酬谢告，用数据说话。在内部公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。 引例：深圳光电企业薪酬难题 同一岗位任职者的能力差异 -研发人员任职资格体系 -统一薪酬标准和调薪标准 -强化绩效管理 -人力资源获取策略 -适当使用外部薪酬谢告 同工同酬和同工不同酬哪个更合理 替补演员的工资 在体育界，替补运发动的薪酬往往低于正式队员，这似乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧?猫?的演员们来说，却恰恰相反：替补演员的周薪竟然相当于正式演员的1.25倍！正式演员们每周要出演大约20场，从而获得2000美元的周薪；但替补演员们只是在后台静静地坐着，就可以拿到2500美元的周薪。原因何在？原来，替补演员们虽然不一定上场演出，但他们被要求必须掌握五个不同角色的表演，一旦正式演员们因为身体不适或其他原因无法上场，替补演员们就要随时救场。因此对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够表演五个角色的能力。 任职者需要掌握多种技能的情形不仅在案例中存在，在实际的工作中也广泛存在，员工需要做的工作已不单纯局限于工作说明书中指定的任务，他们必须懂得更多、想得更多、会得更多，而且必须对自己工作的后果承担责任。特别是在顾客需求多样化、个性化的今天，与市场需求相衔接的多品种、小批量生产将使得员工能力产生相应的调整。为了取得竞争优势，企业必须鼓励其成员不断地学习、变革，要适应环境变化，还要有参与和合作精神。作为企业的主要制度之一的薪酬制度同样需要支持这种新的变化。以任职者为根底的薪酬结构就致力于实现这一目标。 第一节 技能薪酬体系 【案例】登陆NBA的中国球员的年薪 在NBA赛场上既有球技超群的天价级球员，也有在基层艰苦打拼的工薪级球员。事实上，这种凭个人技能决定其薪酬的现象不仅在NBA赛场上有，在企业中也广泛存在。 【案例】登陆NBA的中国球员的年薪 在登陆NBA的中国球员中，姚明的薪水无疑是最高的。2021—2021赛季，姚明的年薪将到达1500万美元。姚明与火箭队续约的是一份为期5年的合同，从20**—20**赛季开始一直到2021—2021赛季结束。按照约定，姚明新合同第一个赛季的年薪工资约为1250万美元(此数为估算值，具体是20**—20**赛季联盟规定的工资值的25%)，此后每年提高10.5%，预计总价值将在7600～8000万美元，这也使得姚明跻身NBA顶级巨星行列。与姚明同样在NBA打拼的中国球员，易建联在2021—2021赛季的工资只有240万美元，孙悦为44万美元，仅占姚明