绩效评价指标体系的设计.pptxVIP

绩效评价指标体系的设计;;绩效评价指标体系的设计;一、绩效评价指标确实定 ;例如;四种标度;绩效指标与绩效目标的区别;〔二〕对绩效评价指标的根本要求;〔三〕绩效评价指标的分类 ;业绩考评：对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。 工作业绩 员工对企业的奉献 能力考评：知识、技能和能力的评价 态度考评;业绩绩效;绩效标准的表现形式; 硬指标和软指标 硬指标指可以以统计数据为根底，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。 软指标是指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。 ;;Sample：礼品销售小组 ;〔四〕绩效评价指标的设计步骤;〔四〕绩效评价指标的设计步骤;绩效指标内容来源一：公司战略;1、业务重点及公司级KPI;2、一级部门KPI;一级 部门KPI;绩效指标来源二：应负责任〔岗位职责〕;A地区销售部经理的应负责任、衡量标准〔KPI〕与绩效目标;绩效指标来源三：内、外部客户需求;战略目标;战略说明过程举例－某国际性家电用品公司;公司级关键绩效指标举例; ;岗位绩效指标确实定;3、根据确定的关键成功因素，提炼出适宜的绩效指标　　在将关键成功因素转化成绩效指标时，应该从质量、数量、时间和本钱四个维度进行绩效指标的提炼，即QQTC模型：　　〔1〕?Quantity数量：一般采用个数、时数、次数、人数、项数、额度等表示；　　〔2〕?Quality质量：一般采用比率、评估结果、及时性、满意度、准确性、达成率、完成情况、合格率、不合格率、周转次数等表示；　　〔3〕?Time时间：一般采用完成时间、批准时间、开始时间、结束时间、最早开始时间、最迟开始时间、最早结束时间、最迟结束时间等表示；　　〔4〕?Cost本钱：一般采用费用额、预算控制等表示。　　4、绩效指标的有效性测试;〔1〕与部门目标一致：该指标是否能与部门某个特定的战略目标相联系？ 〔2〕可控制：该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被岗位任职者控制？〔3〕可实施：可采取行动来改进绩效吗？〔4〕可信性：是???有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？〔5〕可衡量：该指标是否有可信的衡量标准或计算公式？〔6〕可低本钱获取：获取数据的本钱是否高于其带来的价值？?〔7〕可理解：该指标能被简单明了地交流吗？〔8〕指标的协调性：指标之间是否会有冲突或重复？;5、指标的重要性排序　　 根据20/80原那么，将那些表达了本岗位80％工作成果的重要指标排在前列，或者将表达考核周期内本岗位的重点工作的指标排在前列。需要注意的是：〔1〕不同的指标可以拥有相同的序号，即对于无法区分重要性的多个指标，可以并列；〔2〕指标的重要性排序可以与该岗位说明书中的工作职责的重要性排序不一致；〔3〕同一关键成功因素提炼出的指标重要性排序可以不一致。;6、确定岗位绩效指标;〔五〕绩效评价指标的设计方法;〔五〕绩效评价指标的设计方法;封闭式问卷;封闭式问卷;3．工作分析法 4．经验总结法 众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为 经验总结法。;〔六〕绩效评价指标的量化;绩效指标的权重;科学研究人员评估的指标体系和权重体系 ;工程技术人员和工程研究人员评估的指标体系和权重体系 ;企业中层以上管理人员评估的指标体系和权重体系 ;;确定权重的原那么 ;确定权重的方法 ;专家咨询法－－确定关键绩效指标的权重工作表样张;层次分析法〔 AHP 〕;AHP法确定权重的步骤： ;3、?构造判断矩阵。 4、?计算权重。;;权重的具体分析方法是，A与B相比，假设认为B比A稍微重要时，那么在B行A列交义处给B记2分，在A行B列交叉处给A记1／2分；A与C相比较，假设认为C比A略微重要，那么在C行A列交叉处给C记3分，在A行C列交叉处给A记1／3分，依此类推，直到全部比较完为止，得到表5行5列交叉处的全部数据。第6行6列交叉处的数据计算方法是： 首先按列求和，得到表中11、10、2.7、2.7、17.5。;然后按公式求出各公式的权重： ; 2、赋值 赋值是按照一定的标准，根据指标之间的差异程度、指标赋予一定的分数。; 〔七〕绩效评价指标标准确实定;〔七〕绩效评价指标标准确实定;〔七〕绩效评价指标标准确实定;二、绩效评价指标体系的设计;绩效评价指标体系的设计原那么;构建绩效评价指标体系的步骤;;