某某公司激励体系方案.pptVIP

天图投资管理有限公司 深圳 北京 上海 香港   深圳北京上海香港 二零零一年十月四日 V2版 * 第一页，编辑于星期五：二十三点 二十三分。 优秀激励体系的意义和原则 公平、具竞争力的激励体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的激励体系可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提高技能，从而提升企业效率，赢得竞争优势。 外部竞争性：激励体系具有市场竞争力。公司的激励体系至少不低于行业平均水平，能够留住公司的优秀员工 内部公平性：激励体系由业绩、岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位激励具可比性，可以保证内部激励分配的公正和公平 意义 原则 * 第二页，编辑于星期五：二十三点 二十三分。 优秀的激励体系依据公司的方方面面，营造出一个激动人心的环境 依靠领导 作出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感 给予机会 职业发展 持续培训 参与管理 给予挑战 健全制度 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度 营造文化 企业精神 企业目标 企业风气 工作环境 * 第三页，编辑于星期五：二十三点 二十三分。 天麟公司激励体系现状 时期 物质手段 现状 非物质手段 现状 短期 固定收入 浮动收入 补助 福利 中等偏下 中 全 全 培训、发展、晋升 个人关系/心灵（沟通、情感） 工作环境（企业目标、公平性、风气） 公司发展/创新性 工作满意度 凝聚力 精神奖励 样榜 团队决策 长期 股权 期权 无 无 待完善 * 第四页，编辑于星期五：二十三点 二十三分。 目前天麟公司激励体系分析 正面评论 负面评论 待访谈 基本能够维系员工士气 员工无法承受浮动收入部分的向下变动 业绩与激励没有很好的挂钩，激励效果不是很好 * 第五页，编辑于星期五：二十三点 二十三分。 房地产行业不同的激励体系模式—鲁艺：偏短期激励 物质激励 非物质激励 短期 长期 高额工资聘请职业经理人 高额奖金 项目利润分红 无 待完善 * 第六页，编辑于星期五：二十三点 二十三分。 房地产行业不同的激励体系模式—泰跃：偏长期激励 物质激励 非物质激励 短期 长期 一般工资 奖金 主要人员均有股权 正在努力上市，是大家股权收入高于短期收入 待完善 * 第七页，编辑于星期五：二十三点 二十三分。 房地产行业不同的激励体系模式—鸿润：平衡型激励 物质激励 非物质激励 短期 长期 工资中等 奖金中等 按项目结利分红 常规的福利与补贴 以家族型团结员工 尚无职业的精神激励体系 核心员工有股权 吸收主要员工进入 支持学习 待完善 * 第八页，编辑于星期五：二十三点 二十三分。 天麟公司希望采取偏短期激励的方法 物质激励 非物质激励 短期 长期 高额工资：年薪 万元 高额奖金： 万元 项目利润分红：项目利润的 ％ 称 无 晋 待完善 * 第九页，编辑于星期五：二十三点 二十三分。 行业薪酬比较—物质激励 天麟 鸿润民信 泰跃 鲁艺 业绩 年开发15万平方米，31个人 4年开发18万，28个人 年开发35万，60—70人 物质 短期 工资 CEO：15万 CXO：14万 DH：10万 年薪大于10万 CEO：100万 CXO：80万 DH：30—40万 奖金 无 大于10万/项目的分红 分红：项目利润？% 补助 总经理和副总配车使用 车+房子 车 福利 常规 常规社会保险 长期 股权 无 最核心员工3人 核心员工6人 期权 无 无 无 * 第十页，编辑于星期五：二十三点 二十三分。 行业薪酬比较—非物质激励 天麟 鸿润民信 泰跃 鲁艺 非物质 短期 精神激励 工作环境 个人关系 长期 培训与发展 支持员工深造 公司长期发展 公司凝聚力 工作满意度 采购：在不损害公司利益的前提下允许回扣 * 第十一页，编辑于星期五：二十三点 二十三分。 合资后公司新激励体制的设计原则 不再依据中远房地产公司的激励体系 尽力向现代化的激励体系靠拢 与业绩挂钩 原则上不采取期权或股权的形式 董事会决定总量和比例关系 * 第十二页，编辑于星期五：二十三点 二十三分。 公司的薪金政策——工资 工资政策 采取年薪制 基本工资由岗位工资和个人称职系数决定 每半年根据KPI进行一次员工工资的调整 基本工资平均按公司在行业中回报率标准进行确定 计算方法 年薪=基本工资+半年KPI调整值 基本工资=行业岗位平均工资×业绩回报调整系数×个人称职系数 业绩回报调整系数＝天麟ROE/行业平均ROE×天麟人均销售/行业平均人均销售 个人称职系数考虑：业绩，技能，资源，工龄等 月工资=年薪/12个月 * 第十三页，编辑于星期五：二十三点 二十三分。 工资的制定方法举例——人力资源部门经理 基本情况 天麟公司2000年净资产回报率为15％，行业平均的净资产回报率10％