薪酬激励方案设计..pptVIP

P50 Q2 Median P75 Q3 “Upper quartile” P25 Q1 “Lower quartile” 1st quartile 2nd quartile 3rd quartile 4th quartile Max Min 幅度分区 Mid为100% Max为120% Min为80% Q3为110% Q1为90% 假设幅宽为50% 第六十二页，编辑于星期六：点 二十六分。 80% 80%-93% 94%-107% 108%-120% 120% 卓越 （5） 20% 16% 14% 12% 6% 超过要求 （4） 18% 14% 12% 10% 4% 达到要求 （3） 16% 12% 10% 8% 2% 需要改进 （2） 12% 10% 8% 6% 0 不能接受 （1） 0 0 0 0 0 薪酬增长矩阵 假设薪酬增长比例为10%、假设幅度分为3个区间 幅度分区与业绩/能力评估结果的应用 第六十三页，编辑于星期六：点 二十六分。 职级 基本工资 一个完整的工资结构 职级 基本工资 市场供求造成 第六十四页，编辑于星期六：点 二十六分。 3P工资之三 Pay for …… 为 ？ 付薪 第六十五页，编辑于星期六：点 二十六分。 目标支付的绩效奖金 基本工资 基本工资 绩效奖金的作用 目标总现金收入 绩效奖金机制 实际支付总现金 高于目标激励的奖金 低于目标激励的奖金 绩效优良 绩效较差 业绩奖金分配示意图 第六十六页，编辑于星期六：点 二十六分。 个人业绩 部门业绩 公司业绩 100% 业绩权重分配示意图 讨论 不同类人员的奖金组成比例(Performance Mix) 第六十七页，编辑于星期六：点 二十六分。 薪酬级别 考核等级 80%~87% 88%~95% 96%~103% 104%~111% 112%~120% (A)卓越 4.3~5 1.4*30% 1.3*30% 1.2*30% 1.1*30% 1*30% (B)超过要求 3.5~4.2 1.3*30% 1.2*30% 1.1*30% 1*30% 0.9*30% (C)达到要求 2.6~3.4 1.2*30% 1.1*30% 1*30% 0.9*30% 0.8*30% (D)需要改进1.8~2.5 1.1*30% 1*30% 0.9*30% 0.8*30% 0.7*30% (E)不能接受 1~1.7 0 0 0 0 0 奖金分配矩阵 假设固定工资和浮动工资（奖金）的比例为7:3 假设每级分为5个区间 第六十八页，编辑于星期六：点 二十六分。 奖金分配练习： 有张三、李四、王五、赵六四人，在经过岗位评估后均在同一个职级里，该职级的中点工资为3000，幅宽为50%；该级分为5个区间； 张三的基本工资为2500；李四为2800；王五为3000；赵六为3500； 上诉四人的工作性质相近，所以其基本工资和浮动工资的比例均为7:3 上诉四人的考核结果分数分别为B等，及“超过要求”； 请各组计算出他们四人应该得到多少工资？ 第六十九页，编辑于星期六：点 二十六分。 销售人员薪酬设计 第七十页，编辑于星期六：点 二十六分。 销售人员薪酬设计 常见的普通销售代表薪酬激励方式 方式一： 直接佣金 基本工资：无 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 % 的销售任务/目标 %的销售额奖励 0~100% 4% 超过100% 7% 方式二： 变动佣金 基本工资：30000 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 %的销售任务/目标 %的销售奖励 产品A 产品B 产品C 0~100% 3% 5% 9% 超过100% 5% 8% 12% 第七十一页，编辑于星期六：点 二十六分。 销售人员薪酬设计 常见的普通销售代表薪酬激励方式 方式三： 奖金计划 基本工资：42000 奖金：月计 目标收入：60000 封顶 %的月销售任务/目标 %的月目标激励（基于基本工资） 70% 0% 80% 50% 90% 75% 100% 100% 110% 120% 120% 140% 130% 160% 方式四： Linked Plan 基本工资：42000 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 以销售额的6%为计算基数 季度利润激励 毛利 佣金提取比例 15% 0% 20% 10% 25% 25% 第七十二页，编辑于星期六：点 二十六分