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. . 中小科技企业人力资源管理构型的演化 人力资源是中小科技企业获得竞争优势的关键要素， 因此文章从动态角度探寻契合中小科技企业各成长阶段的人力资源管理构型具有的重要意义。 人力资源管理构型具有一定的路径依赖性， 随着企业的成长会不断演化， 表现出由初创期———家长型演化为成长期——— 层级型，再演化为成熟期———工程型或承诺型的演进路径。 一、问题的提出 目前，我国中小科技企业迅速开展壮大， 已经逐渐成为国家经济创新开展的重要增长点。 与传统企业相比， 中小科技企业是一种以创新为其核心要义的知识、 技术与人才密集型的企 业实体。 在诸多生产要素中， 人力资源成为促进中小科技企业成长与开展的关键要素， 它将直接影响到企业能否获取持续的竞争优势。 然而， 在以往的研究或实践中， 人们往往从静态角度来关注中小科技企业的人力资源， 注重某项人力资源管理措施如何促进组织目标的实现 或固守某些人力资源管理政策， 而没有根据企业不同开展阶段进行探索如何动态调整人力资 源管理策略。 这常常导致企业无法充分调发动工的积极性， 无法激发其潜力， 致使较多中小科技企业有效生命周期很短， 有些不到一年就倒闭了， 有的即使能坚持几年， 但也常处于微利或亏损的状态中。因此，本文将运用企业成长理论及构型理论 (configurationtheory) ， 对中小科技企业成长的不同阶段进行动态分析， 探索各个阶段人力资源管理实践的核心构成 要素，以及由各不同要素契合而成的差异化人力资源管理构型， 揭示中小科技企业成长中人 力资源管理构型的演进路径，为在复杂的经营环境中采取有效的人力资源管理策略指明方向，从而提升企业核心竞争力，促进企业持续创新开展。 二、中小科技企业人力资源管理构型的内涵及其路径依赖性 /strong ( 一) 人力资源管理构型的内涵及构成要素 构型理论是研究一个组织的各要素是如何相互辉映并被联系在一个主题下的一种系统 论思想。 20 世纪末有学者开始将构型理论运用于战略人力资源管理研究中［ 2］，成为人力资源管理研究领域备受关注的新内容。 采用构型方法可以克服以往因过多关注单一人力资源 管理构面对组织绩效的影响而可能产生误导结果的弊端，并能在一定程度上复原组织的本 质，使研究重心转向人力资源管理活动组合而成的实践束 (bundle) ［ 3］。所谓中小科技企业人力资源管理构型， 是指在中小科技企业人力资源管理系统中， 由相互补充和相互支持的人力资源管理实践活动组合而形成有效的子系统，当这些人力资源实践措施协同方式类似， 或有相似的多项实践束时， 将有固定的作用方式与支持效果。 人力资源管理构型的实质是通 过人力资源管理实践之间的互动， 形成横向匹配的特定人力资源管理系统型态， 同时与组织战略和外部环境纵向匹配， 从而实现最大化的内外一致性， 以有效促进组织绩效目标的实现。 一般而言，人力资源管理构型由 4 个构面组成 :(1) 人力资源流 (humanresourceflow) ，包含员工招聘、甄选、培训与开展、工作保障等管理措施 ;(2) 工作系统 (worksystems) ，包括管控与监督、团队合作、工作设计、任务配置等管理措施 ;(3) 薪酬系统 (rewardsystems) ，主要是绩效考评、 薪资等级、 付薪根底等管理制度 ;(4) 员工影响 (employeein-fluence) ，主要有员工所有权、 员工参与、企业文化等。 在不同管理情境下， 人力资源管理构型的系统构成 要素会有不同的构面组合及其表征。 学者们基于构型理论， 通过构建先验的理论框架与划分 不同的结构维度，提出了不同的人力资源管理构型分类，其中较有代表性的观点，如 Baron 等(1999) 通过实证研究， 认为高科技行业同时存在工程型、明星型、承诺型、 层级型和专制型 5 种根本的人力资源管理构型［ 4］ ;Lepak 与 Snell(2002) 根据控制的类型、资源的获取 方式等维度对人力资源管理构型分为 : 承诺型、市场型、控制型、参与型［ 5］。 ( 二) 人力资源管理构型的路径依赖性 当企业处在不同成长阶段、 不同的社会经济、 文化背景之下， 它们将面临大相径庭的人力资源管理情境。 因此， 人力资源管理构型从内涵到表现形式会与内外环境协同演进， 但同时为了使组织运行保持较高的可靠性、 有序性和稳定性， 人力资源管理构型往往会具有一定的路径依赖性。 所谓路径依赖 (pathdependence) 是指事物开展的未来走向受制于其开展的历 史，它类似于物理学中的 “惯性〞， 一旦进入某一路径， 无论