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. . 浅述企业要如何提高绩效管理 摘 要： 绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。而员工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的上下，进而影响其工作积极性。本文以绩效管理为导向，分析了当前我国绩效管理 中出现的问题和缺乏，并提出相应的建议和对策。关键词 ：绩效管理 企业管理 薪酬 引言 绩效管理是各级管理者和员工为到达组织目标共同参与的绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过 程，是人力资源管理工作的重要内容及根底性工作。绩效管理在人力资源管理中的. 核心地位主要表达在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。对员工而言，他们的工作绩效如果能得到公正的报酬，其满意度就高，会继续积极工作下去。相反，如果员工对其绩效评 价结果不满意，工作就不会那么努力，绩效就会下降。对管理者来说， 企业的战略目标的实现，是其面对的核心问题。而战略目标是通过企业的各个部门以 及各部门中的员工个人的绩效目标来具体表达的。员工个人绩效的上下直接影响其所在部门的绩效，部门绩效目标能否实现又关系到整个企业战略目标的实现。近几年来，企业在绩效管理的实践中不断探索，建立了以整套的考核制 度，逐步向科学化、标准化开展，但仍有不少值得注意和不容无视的问题，应该引起重视并加以改良。 一、我国企业绩效管理存在的主要问题和缺乏 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要到达什么目的缺乏清醒的认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反应、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的鼓励， 但势必使得考核存在一定的风险。 2、管理者无视绩效沟通 绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。有效的绩效沟通有助于对员工的工作绩效做出公正的评价。通过绩效 沟通能够及时排除绩效实施中的各种障碍，提高员工和企业的绩效。 绩效沟通 在绩效管理中具有非常重要的作用，研究说明管理中 70%的错误是由于沟通不善造成。绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终，在这一过程中的任何一个环 节管理者都须与员工进行双向沟通。然而许多管理者，尤其是中高层管理者没 能从根本上认识到绩效沟通对于绩效管理的重要性，他们在为企业成员设定绩 效目标、绩效标准时，在对企业成员考评的过程中以及对绩效结果反应时不与 员工进行有效地沟通，往往是自行其是。 3、重员工个人绩效管理，无视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至无视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保 企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业的目标协调一致。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的“打分〞“发奖金〞，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。把考核结果同薪酬直接联系没有错，而且在中国企业中还应该加强、普及。但是，绩效考核的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和开展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和开展方案；通过绩效考核，不仅通过财务方式进行鼓励，奖勤罚懒，还要通过其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行鼓励。 5、缺乏对绩效管理必要的培训 一项有关员工对公司程序、考核指标体系了解程度的调查说明，“很清 楚〞的占 27%，“根本了解〞的占 57%，“不太了解〞的占 16%，对中小企业绩效沟通情况调查，“偶尔〞和“没有〞两项合计比例高达 66%。可见在一些企业的绩效管理中员工缺乏必要的培训，处于被动的地位。在工作实际中，对职 工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要