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吉尔伯特行为工程模型 吉尔伯特行为工程模型 吉尔伯特行为工程模型 前言 莱克伍德研究的一项检查显现出美国商业将会在 1994 年投资 506 亿在正式培训中间， 和 1993 年的 482 亿美元对比上涨了 5%。跟着支出的跃增，组织愈来愈关怀培训投资的回报。 培训可否在开始时适合的干涉是影响培训在改良个人和组织表现方面产生的成效的一 个要素。这是汤姆吉尔伯特倾其一世所专注之事，并且于 1978 年在他的书中清楚的论述、 汤姆吉尔伯特的背景 已故的吉尔伯特在 1960 年初期曾帮助成立 ISPI。他是田纳西大学，阿拉巴马大学，乔治亚 大学的毕业生，是哈佛大学斯金纳的同事，同时也是吉尔里朗姆勒在 20 世纪 70 年月的商 业伙伴以及行为剖析学会的长远会员。 吉尔伯特于幻想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一世的联系，并且他的工作是出于很多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，斯金纳。他是一个特别有才能的行为工程师，参加了 300 多个组织，并且获取了全部组织中间有关表现绩效的奖项，他或许是这个领域“点缀”最多的“老兵” 。他帮助推动了按季度提高绩效理论的创办。 吉尔伯特引领我们不再限制于培训，而是采纳一种周密的并且以察看为基准的方式来提高绩效。他的行为工程模型促进我们看到帮助提高绩效的各样要素。事实上，他的模型已经被大批应用。他相信科学理论需要知足一下三点要求： 简洁——能简单解说的东西要防止繁琐。 优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段不该当杂乱的糅合在一同，而是重要密的联系。 适用——一个好的理论应当实用，即使不可以在现实世界中发挥作用，也应当有益于科学的发展。 我们全部人在工作中都应当恪守这些好的操作原则。 吉尔伯特的行为工程模型 在《 HumanCompetence:EngineeringWorthyPerformance》中，吉尔伯特描绘了一系列能够用于将职工绩效从一般或以下提高至优异水平的技术。这些技术中间包含行为工程模型，在 第一节显现过。这个模型主要用来改良职工的工作环境而非职工自己。有了这类行为工程模型，这些负责绩效的提高和保持的个体就能够针对绩效提高方案进行诊疗，设置优先和策划。 表格一。行为工程模型 刺激 反响 结果 模块一：环境信息 模块二：环境资源 模块三：环境刺激 * 描绘绩效的希望 * 为知足绩效需求计划的工 * 依据绩效而定的足够的金钱 * 对于如何做工作的清楚和 具，资源，时间 刺激 有关的指导 * 接触领导者的渠道 * 非金钱刺激 * 对于绩效能否足够的有关 * 充分的人力资源 * 职业发展机会 连续的反应 * 有组织的工作过程 * 绩效过差产生的明确的结果 模块四： 模块五： 模块六： 个人知识 个人能力 个人动机 * 系统化设计的培训来培育 * 人与职位的般配 * 认识到职工为可获取的利益 优异的工作人员 * 好的选择过程 刺激而工作的意向 * 培训的时机 * 灵巧的计划来切合职工的最 * 对职工动机的评论 大能力 * 招收新成员来知足工作条件 * 虚构的或可见的帮助来增强 的现真相况 能力 注：《人的能力》 1978，1996.经.吉尔伯特同意引述。 表格上部分的三个模块——信息，资源，刺激——代表了影响绩效的环境要素。当这些支持的要素被供给后，职工就因此能够表现出特别优异的水平。可是，当这些支持要素没有被供给的时候，即使职工接受专业的培训，表现也难以达到预期的水平。 吉尔伯特说明缺乏工作环境中的绩效支持要素是职工显现优异表现的最大阻止。当辨识阻挡绩效提高的方案时，实质上就是要查找缺失的支持要素。 吉尔伯特相信获取绩效提高往常能够只经过环境支持要素，而传统的管理者和人力资源专家假定是个人而非环境需“修正” 。这就使培训被选择用于绩效提高。当这类假定错误时，以下三点就显现出来： 当绩效并未达到希望的标准时， 培训以及策划培训的培训者或许是雇员就会失掉相信。 组织花销大批资本于无用的方案上，这些资本本该用于办理大多半的环境支持要素。 均匀绩效和优异绩效之间留有悬殊。 自然，在很多例子中间，适合的绩效提高方案的确包含雇员。行为工程表底部的一行 显现了与职工有关的要素。第一，在使用新的设备和填补知识与技术方面的认知缺口时，知识发挥了作用。在这些例子中间，运用行为工程模型去查找绩效不足的原由常常是不用要的，因为对于培训的需要时不证自明的。 第二个模块中间的“能力”代表了职工担当一个职位的能力。它表现职工与职位需求的符合与不符上。这里选拔过程能否有效是至关重要的。 吉尔伯特的论点中以为与个人有关的第三个要素——刺激，将会很特别显着，假如其余要素，特别是与工作环境有关的要素被供给。因此他相信缺乏动力的印迹是一面警钟，它说明应当去找寻信息，资源或许刺激方面的不足。在流传这个观点时，它重申工作环境中的要素