【招】第五章++人才测评的信度和.pptxVIP

第五章 人才测评的信度和效度;第二节 人事测量的信度;2.误差;3.信度考虑的问题;二、信度的作用;（2）说明可以接受的信度水准 一般的能力测验与成就测验，信度系数应该在0.90以上；人格、兴趣等测验的信度系数通常应该在0.80~0.85之间。 当rxx 0.70时，不能用测验对个人做评价，也不能在团体间做比较；当rxx 0.7时，可用于团体间的比较；当rxx 0.85时，可用于鉴别个人。;三、信度的评定方法;;2.复本信度;（4）优缺点;3.内部一致性信度;（3）分半信度;4.评分者信度;四、影响信度的因素;2.测验的长度(题目的多少);3.测验的难度;第三节 人事测量的效度;2.信度和效度的关系;3.效度的性质;二、效度评定的方法;2．内容效度的评估方法;确定内容效度的步骤;3.内容效度的应用;（二）效标关联效度(效标效度);2.效标关联效度的类型;3.效标和效标测量; 4.常用的效标;(2)特殊训练成绩。 能力倾向测验：被试在将来某种特殊训练中所取得的成绩。 多重能力倾向测验：学校中类似课程的成绩。 ; (5)等级评定。 这种评定往往由应试者的老师、同学、上级、同事等观察者作出。 这种评定不局限于对应试者某种成就(如工作绩效)的评定，也可以包括观察者根据测验所欲测量的心理特质在被评定者身上的表现而作出的一种个人判断。 评定可以作为任何测验的效标，尤其适合人格测验，因为人格测验的客观效标很难找到。;（三）构想效度;2.确定构想效度的步骤;3.确定构想效度的一般方法;4.确定构想效度的指标;4)内部一致性; 5)会聚效度和区分效度;三、影响效度的因素;5．测题的编制要合理。 6．选择题的正确答案不能有明显的组型。 7．测题数目——增加测题的数目 8．测题的难度要适当。 (1)常模参照测验——测题平均难度应在0.5左右，并有适当的难度分布。 (2)标准参照测验——测题难度应该与教学目标的要求相一致，不需要区分学生的优劣，;（二）测验实施和计分方面;(三)被试的主观方面;（四）样组方面;附：确定干涉变量的方法[吉谢利(E．E．Ghiselli)];（五）效标的性质;测评方法;方法;测评方法