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一 概念及导入 行为 面试 通过详细询问候选人的过去经历，借以考察候选人的某项素质，从而预测候选人未来绩效的一种面试方法。 第五十四页，编辑于星期二：三点 三十三分。 一 概念及导入 行为面试方法的假设和理论前提： 过去的行为 未来的业绩 第五十五页，编辑于星期二：三点 三十三分。 二 为什么要采用行为面试 —— University of Waterloo in Ontario,Canada 50 40 20 10 75% 19% 行为面试效度 传统面试效度 第五十六页，编辑于星期二：三点 三十三分。 二 为什么要采用行为面试 准确，对未来业绩预测效度高 节省招聘成本 问题是预先设定的，评价是客观的，这样提高了可靠性 基于事实 是相关的 第五十七页，编辑于星期二：三点 三十三分。 二 为什么要采用行为面试 面试官的信心更高 效率高 合法性高 应聘者对公司的印象更好 更加公平，标准统一 第五十八页，编辑于星期二：三点 三十三分。 三 行为面试操作流程 五步法： 理解 公司 和职位 确定 素质 模型 设计 行为 问题 执行 行为 面试 评分 第五十九页，编辑于星期二：三点 三十三分。 三 行为面试操作流程 1. 理解公司和职位： 理解公司的目标、战略和文化 阅读职位说明书，理解职责和任职要求 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 第六十页，编辑于星期二：三点 三十三分。 三 行为面试操作流程 2. 建立素质模型： 素质模型包括专业素质和深层素质 使用BEI方法建立素质模型 要邀请可能的相关方参加素质模型讨论会，广泛听取意见，以获得最大程度认可 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 第六十一页，编辑于星期二：三点 三十三分。 三 行为面试操作流程 3. 设计行为问题： 设计一些行为问题来探求专业能力 设计一些行为问题探求冰山下的素质和能力 设计一些问题探求人－岗适配度和人－司适配度 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 非行为问题： 你有团队建设的经验吗？ 行为性问题： 请讲述一次你建设团队的经历？ 注意：每项素质应问最少两个问题！ 第六十二页，编辑于星期二：三点 三十三分。 三 行为面试操作流程 4. 执行行为面试 面试流程和结构 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 正题： 行为事例 问与答 介绍： 营造良好气氛 介绍职位和公司 介绍面试流程 应聘者提问 结束面试 推销公司 告诉下一步 3分钟 45分钟 9分钟 3分钟 请记住：全部的面试时间大概在60分钟左右，重点是在行为事例的回顾上 第六十三页，编辑于星期二：三点 三十三分。 一．介绍阶段 给予候选人友好的、礼节的接待； 妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、使用社交话题）； 面试资格人要向候选人简单介绍介绍公司情况及职位需求； 介绍面试的大致程序，如告诉候选人会先向候选人了解一些情况，之后候选人可以提出自己的问题，该职位需要经历几个面试阶段等。 逐步引出面试正题。 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 三 行为面试操作流程 第六十四页，编辑于星期二：三点 三十三分。 二．正题阶段：行为事件问答 这是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。面试资格人通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列各项要素。可以问一些常规问题，但是重点应该是行为问题。提问要紧抠能力和素质。 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 三 行为面试操作流程 第六十五页，编辑于星期二：三点 三十三分。 三．回答应聘者问题 给应聘者充分时间提问，体现尊重和平等！这些问题包括该职位的职能，有关组织隶属关系，上班工作时间，是否需要加班，责任等。如果这个职位是通往公司高层职位的一个重要阶梯，面试资格人应明确指出。 必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题，可以给出范围，但是不要许诺具体内容。 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 三 行为面试操作流程 第六十六页，编辑于星期二：三点 三十三分。 4 研发技术人员通用素质模型 素质 1 成就动机 2 沟通能力 3 逻辑思维能力（分析和归纳，含创新能力） 4 团队合作精神 第二十二页，编辑于星期二：三点 三十三分。 目录 企业人才招聘选拔过程中