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林正刚：民企的绩效评估不妨这样做! 林正刚：民企的绩效评估不妨这样做! PAGE / NUMPAGES 林正刚：民企的绩效评估不妨这样做! 林正刚：民企的绩效评估不如这样做 ! 本文根源于：创业邦 作者：林正刚 2013-10-24 07:48:57 “绩效评估”的考虑：①目标要清楚 ;②KPI 能够自 己自己设计 ;③还要包含“提高”计划 ;④绩效评估是交流机 会;⑤绩效评估是对事不对人 ;⑥部下给上级显现的时机 ;⑦上 司给部下“教育”的时机 ;⑧最少一个季度一次。绩效评估原 来是一个保证公司履行力的管理体制，但许多公司会说当前这个体制不是很有效，广泛职工将它当作是一个“责备”体制，有抗拒感，管理层也视其为是苦差，结果好多公司就不停在找寻“新”方法与理论，但觉察努力获得结果没有解决本来的问题。要解决绩效评估这个问题，我以为要从心态层面开始。职工应有的心态是：绩效评估是一个很好与上级交流的时机，从上级那边争取到帮助与指导。管理者的心态应当是：绩效评估是一个对部下认识的时机，对如何帮助他成功供应了重点的信息。另一方面就是交流技巧，两方面都要注意将心态正确的表达出来。这段时间向来跟民企在接触，我就发现好多民企都没有绩效评估这类体制，就算有的，也仿佛不过抓到一些皮毛的样子，没有真实去认识绩效评估究竟是为认识决一些什么问题而存在的。并且我感觉，我们看绩效评估也需要与时俱进，不要盲目去跟进一些书上说的东西，和一些在外的老经验，我们全部都应当回到根本，要去 思索绩效评估究竟是用来解决什么问题的。绩效评估是一个出发点很好的管理流程，但实现起来有许多的问题，依据多年的察看与总结，我提出几点供大家参照。好多公司都实行了绩效评估，但我以为大多数公司都还有好多改良的空间。 我总结了以下几个广泛的问题： 1、职工最大建议就是绩效评估标准不清楚，也不可以量化，甚至好多是事情做完才定查核标准。 2、职工很不喜爱绩效评估，以为假如与老板关系 不好，这个就是让老板维修自己的手段。 3、管理者也厌烦做文档工作， 一是写不出手下的工作目标， 二是评估的时候，除非都是好话，不然很简单吵起来。 4、职工希望上级能给 自己的反应要实时，但当前好多绩效评估体制都做不到。 5、体制缺少透明化，很简单变成一个滥用职权的手段。我以为 公司一定要有绩效评估的体制，假如履行到位，这将是一个推进职工能力提高的有效措施。要用好一个绩效评估体制， 我有几个个人的看法供应给大家参照： 1、绩效评估实际上是职工与上级的一个交流时机，对它的这个定位需要很精准：是职工和管理者交流。 2、绩效评估需要加上职工能力提高 计划的议论，不要光是责备式的“绩效评估” 。 3、让职工定自己绩效评估的标准。管理者讲清楚对职工的工作希望值 后，要求职工自己写工作目标，这个利处是，职工是为自己设定的目标而努力，在与职工议论他自己设定的目标时候，管理者也能够进一步认识职工的思想方式，能够帮助交流。 4、实时反应。不要等一年时间才做交流，我以为最少每三个月要坐下来谈谈目标履行的状况，假如有必需，在两方赞同下，调整目标。好多绩效评估体制有“形象”问题。好多职工以为绩效评估是一个“责备时辰” ，这个“形象”说了然公司在与职工交流上边的失败。绩效评估的正确立位，应当是职工与上级的一个交流时机，交流的目标是帮助提高职工的工作效率，我甚至建议动用详尽的体制保证交流的方法与内容来传达“绩效评估”的正确立位。对你的职工，你能够这样做假如这样去问你的基层职工：你愿不肯意有一个比较正式的时机与你的上级交流 ?我相信大多数职工都会争取这类时机，由于好多职工都会说，他们极罕有时机跟他的上级交流，因此假如此刻你能用一个正式的体制来落实这个交流的时机，我相信大家都会欢迎。再从上级的角度来看，事实上大多数的上级也都希望能有时机与部下进行一些有质 量的交流，我相信极罕有上级会说他不肯意跟部下去交流。既然是这样，大家都希望多一些交流的时机，那绩效评估就是一个很正式的交流的体制，因此假如我们从头来考虑绩效评估，对它从头来定位的话，我相信就很受大家的欢迎了。前方是说绩效评估的定位，那接下来谈谈内容方面。在绩效评估的内容上边，在做法上边我的经验是这样的，我不会给部下一些详细工作的目标，除非是很年青的初入职场的职业经理人，他什么都不懂，那我会指引他，但假如是有必定经 历的，我往常只会告诉他我们跟着下来的这一年的方向是什么，会有什么样的策略，而后让他依据自己的岗位回去自己设定一些工作目标。给部下说明公司的发展方向和策略以后，让他自己依据自己的岗位，以及对这个方向和策略的理 解，来做一个合理的安排， 让他自己去设定工作目标。 自然，这个做法需要多花时间，假如你的做法不过简单的给他写两 个工作目标就交给他，这个简单，仿佛比较省事，但我能够告诉你，这个是没有交