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绩效查核剖析报告 绩效查核剖析报告 绩效查核剖析报告 绩效查核剖析报告 一、概括 为明确合理评论职工的工作成果，充分调换职工的积极性及创造性，达成持 续改良之目的， 人力资源部于 5 月中旬组织达成了企业第一季度的绩效查核， 本次参与绩效查核总人数为 28 人，不包括副总经理级以上人员及新职工。 全企业详尽查核成绩见附件。 二、绩效成绩 第一季度绩效查核汇总表 部门 6 参评人数 28 人（新职工 2 名不参评） 分 档 评等 姓名 人数 总比 分档占比 刘娜、黄燕、周婷、赵丹、 13 80 分以上 管理人员占 23.1% A 左雨凡、王智强、王邵东、 46.3% 规划设计类 61.5% 李丹、张文娟、黄恰好、陈 行政后勤 15.4% 晓霞、李晓雨、陶国华 财务人员 0% 吴羚毓、胡远林、向琳、王 12 70 分以上 管理人员占 33.3% B 小玲、朱畅、周涛、王影、 43% 规划设计类 41.7% 余三星、陈海燕、吴强、朱 行政后勤 16.7% 浩、拉巴 财务人员 8.3% 3 60 分以上 管理人员占 0% C 10.7% 规划设计类 66.7% 聂应、瞿晓清、王钟 行政后勤 33.3% 财务人员 0% D E 三、查核结果剖析： 从以上各部门查核分散布情况来看，查核结果差别性稍大，大概真切反应个人工作之绩效 , 本次查核基本起到预期的效果，仍需持续完善与加强力度。 四、查核结果体现的问题与改良建议 问题： 、少数人对内部查核评分有流于形式之嫌， 应付了事，未能起到真切合理评论职工绩效的目的。 、从查核表上能够看出， 部分查核者对被查核者的评分过于主观， 没有按照要求列明评分详细事例，未能恪守绩效查核的公正、公正性。 3、查核中的部分查核指标不够细化或重点不够突出， 没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少， 过程性指标过多， 不能有效的支撑企业的经营发展计划。 改良方法： 、查核者由组、部介绍，项目经理保证所介绍查核者评分态度的仔细、公正； 、严格查核评分制度， 对评分子项目不能按照要求列出详细事例的将视作为放 弃评分，总分低于其他评分者对该被查核者评分之平均分 10%，只作为无视查核纪律，对其本次查核分数予 1-3 分的扣分处分； 、细化规划设计人员查核子项目，细分到每季度详细项目或事项。五、查核过程中出现的问题与建议 问题： 1 、认识问题。很多人员认为绩效查核工作是件“麻烦事” ，或认为绩效查核是 企业人力资源部的事情，有的甚至认为绩效查核是打击职工的工作积极性，所以对绩效查核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付企业的查核工作。 、查核成绩平均化。 将查核工作置于形式工作， 不能正确界定部下的业绩， 让部下的查核成绩特别的靠近，以此来显示自己的“公正” 。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的职工放弃持续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的职工永远不 改变不努力工作的态度，一些部门查核者不愿意花时间精力去认识真切的查核情况草草打分。 、各部门的查核具有 “保护性”。希望部下职工拿到全部或比较高的查核工资。其实这种“保护性”查核，打击了绩效较好的职工的积极性，只是保护了绩效不好的职工的利益。 改良方法： 、完善《绩效考查办法》，明确绩效查核的操作的流程、 主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观点，正确理解 绩效查核的目的和评分偏差所造成的结果，真切敦促各部门在绩效评分过程中严格按照评分查核标准履行，减少评分过程中的主观行为，合理评论职工绩效。如果有条件，可考虑邀请外部讲课老师的形式进行绩效培训。 、增加查核者人数，分类查核总分求平均分。防止主观评分造成差别过大。 3、自评权重降低。 自评的目的是敦促职工对自己进行客观评论， 同时也能够作 为查核者评分的参照之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己 来确认的，职工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以 权衡，工作有关系的其他部门人员、主管领导对其工作质量进行评论。因此，应弱化自评分数权重。 六、查核激励 问题： 职工的整体绩效刺激性不够，无法正面激励特别优异的职工，整体上打击了被查核人的积极性，不利于职工绩效的提升。 建议： 1 、查核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式， 职工整体绩效系数能够超 过 1，鼓励职工获取更高的、超预期的绩效成绩或关于查核成绩优异者赐予培训学习时机。 、关于表现优异职工赐予绩效分数奖赏， 如：发表文章、为企业管理提出建议实施后得到优异效果、为企业利益作出实际贡献、季度全勤等，真切以实际事项业 绩查核为导向。 七、绩效面谈 绩效管理的目的之一是要找出职工绩效不足与改良绩效方向， 绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对部下工作的达成情况进行诊疗剖